A. Defenisi
Analisis jabatan atau pekerjaan
Dalam mengatur dan mengembangkan
manajemen sumber daya manusia dalam sebuah organisasi atau lembaga di butuhkan
keseriusan dan kerja keras, terutama dalam memberikan pekerjaan atau jabatan
kepada individu-individu yang akan bekerja. Maka dari itu sebagai bagian dari
kepentingan kerja kita perlu memahami tentang analisis jabatan atau pekerjaan
itu sendiri.
Analisis jabatan atau pekerjaan (job
anatysis) adalah suatu proses untuk menjelaskan macam dan sifat
pekerjaan/jabatan dan mengidentifikasikan persyaratan SDM yang diperlukan
untukjabatan itu. proses analisis jabatan meliputi kegiatan-kegiatan
pengumpulan dan pemeriksaan data mengenai aktivitas-aktivitas kerja pokok yang
ada didalam suatu pekerjaan/jabatan, serta persyaatan keahlian, pengetahuan,
keterampilan dan sifat-sifat individu yang cocok untuk melakukan pekerjaan itu.
Untuk membantu organisasi mencapai tujuannya, diperlukan
sumber daya manusia yang tepat, yang memiliki kemampuan sesuai dengan beban
tugas yang harus dilaksanakan supaya tugasnya dilaksanakan secara efektif dan
efisien. Definisi jabatan menurut Wursanto adalah sebagai berikut: ”Jabatan
diartikan sebagai kedudukan yang menunjukkan tugas, tanggung jawab, wewenang,
dan hak seseorang pegawai dalam susunan suatu organisasi.”
Jabatan berkaitan dengan serangkaian pekerjaan yang akan
dilakukan dan persyaratan yang diperlukan untuk melakukan tugas tersebut dan
kondisi lingkungan di mana pekerjaan tersebut dilakukan. Data yang dikumpulkan
secara lebih rinci meliputi tugas-tugas (duties), tanggung jawab (responsibility),
kemampuan manusia (human ability), dan standar unjuk kerja (performance
standard).
Istilah
analisis adalah terjemahan dari kata to analyze yang berarti
”menguraikan”. Jadi analisis jabatan berarti menguraikan suatu jabatan menjadi
beberapa tugas (task). Definisi analisis jabatan menurut Hariandja
adalah sebagai berikut: ”Analisis jabatan adalah usaha untuk mencari tahu
tentang jabatan atau pekerjaan yang berkaitan dengan tugas-tugas yang dilakukan
dalam jabatan tersebut.” Sementara itu
analisis jabatan menurut Sofyandi adalah sebagai berikut: “Analisis jabatan (job
analysis) merupakan suatu proses yang sistematik untuk mengetahui mengenai
isi dari suatu jabatan (job content) yang meliputi tugas-tugas,
pekerjaan-pekerjaan, tanggung jawab, kewenangan, dan kondisi kerja, dan
mengenai syarat-syarat kualifikasi yang dibutuhkan (job requirements)
seperti pendidikan, keahlian, kemampuan, pengalaman kerja, dan lain-lain, agar
seseorang dapat menjalankan tugas-tugas dalam suatu jabatan dengan baik”.
Menurut
wherther dan Davis analisis pekerjaan adalah “knowledge about job and their
requirement must be collected through a process known as job analysis”.
(pengetahuan mangenai pekerjaan dan kebutuhannya yang dikumpulkan melalui suatu
proses disebut analisis pekerjaan). Menurut Gary Dessler analisis jabatan (job
analysis) adalah prosedur untuk menetapkan tugas dan tuntunan keterampilan dari
suatu jabatan dan orang macam apa yang akan dipekerjakan untuk itu.
Menurut
M.T.E Hariandja analisis jabatan itu job analysis diartikan dengan
“syistematically collects , evaluate, organize information about job. These
action are usually done by specialist called job analyst, who gather data about
job”. Analisis pekeraan adalah pengumpulan , penilaian, dan penyusunan
informasi secara sistematis mengenai tugas-tugas dalam organisasi, yang
biasanya dilakukan oleh eoang ahli yang disebut job analyst ang mengumpulkan
data mengenai pekerjan.
Dari
definisi-definisi mengenai analisis jabatan tersebut, dapat disimpulkan bahwa
analisis jabatan merupakan upaya untuk mendapatkan informasi mengenai
suatu jabatan dan syarat-syarat yang diperlukan untuk dapat memegang jabatan
tersebut dengan baik. Dari pengertian- pengertian tersebut, terlihat bahwa
analisis jabatan merupakan suatu proses yang sangat penting dalam MSDM.
Melalui
analisis jabatan, akan diketahui berapa posisi/jabatan yang seharusnya ada
dalam suatu organisasi dan kemampuan apa yang dibutuhkan oleh pemegang jabatan.
Analisa jabatan adalah sebuah proses untuk memahami suatu jabatan dan kemudian
menyadurnya ke dalam format yang memungkinkan orang lain untuk mengerti tentang
jabatan tersebut. Analisa jabatan adalah suatu kegiatan untuk mencatat,
mempelajari dan menyimpulkan keterangan-keterangan atau fakta-fakta yang
berhubungan dengan masing-masing jabatan secara sistematis dan teratur, yaitu:
1. Apa yang dilakukan pekerja
pada jabatan tersebut
2. Apa wewenang dan tanggung
jawabnya
3. Mengapa pekerjaan tersebut
harus dilakukan
4. Bagaimana cara melakukannya
5. Alat-alat dan bahan-bahan
yang digunakan dalam melaksanakan pekerjaannya
6. Besarnya upah dan lamanya
jam bekerja
7. Pendidikan, pengalaman dan
latihan yang dibutuhkan
8. Keterampilan, sikap dan
kemampuan yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan tersebut
B. Analisis
Arus Kerja
Desain alur
kerja adalah proses menganalisis tugas yang diperlukan untuk produksi suatu
produk atau jasa, sebelum mengalokasikan dan menetapkan tugas-tugas untuk kategori
pekerjaan tertentu atau orang. Hanya setelah kita benar-benar memahami desain alur kerja kita bisa membuat
keputusan mengenai bagaimana awalnya bundel berbagai tugas dalam pekerjaan
diskrit yang dapat dijalankan oleh satu orang.
Struktur organisasi mengacu pada jaringan yang relatif
stabil dan formal dari
interkoneksi vertikal dan horizontal antar pekerjaan yang merupakan
organisasi. Hanya
setelah kita benar-benar memahami bagaimana hubungan kerja bagian atas
(supervisor), bagian bawah (subordinari), dan antar tingkatan yang sama
(pemasaran dan produksi) kita bias membuat keputusan tentang bagaimana untuk
mendesain ulang atau mengimprovisasi pekerjaan untuk keuntungan organisasi.
Pada
akhirnya, desain alur kerja dan struktur organisasi harus mengerti konteks dari
bagaimana sebuah organisasi harus berkompetisi. Keduanya desain alur kerja dan
struktur organisasi mendapatkan keuntungan kompetitif untuk perusahaan, tapi
bagaimana itu tercapai tergantung dari strategi perusahaan dan lingkungan
kompetitif.
Semua organisasi perlu mengidentifikasi hasil dari
pekerjaan, untuk menentukan kualitas dan standar kuantitas hasil bagi mereka ,
dan untuk menganalisis proses dan masukan yang diperlukan
untuk memproduksi hasil yang memenuhi
standar kualitas.
a.
Menganalisis Hasil Kerja
Setiap unit
kerja apakah departemen, tim,
atau individu
berusaha untuk memproduksi
hasil yang lain dapat digunakan.
Sebuah hasil adalah produk dari unit kerja dan dengan manufaktur seperti yang
didiskusikan pada pembukaan, hal ini mengidentifikasi objek seperti teknik,
forklift, atau sepak bola. Bagaimanapun juga hasil bisa digunakan menjadi
sebuah layanan, seperti layanan penerbangan pada transportasi untuk tujuan tertentu,
layanan untuk membersihkan dan perawatan rumah, atau perawat dan penjaga bayi.
b.
Menganalisis Proses Kerja
Setelah hasil dari unit
kerja telah diidentifikasi, hal
ini mungkin untuk memeriksa proses kerja yang digunakan untuk memproduksi hasil. Proses kerja
adalah kegiatan anggota unit kerja dimana mereka terlibat untuk menghasilkan output
tertentu.
c.
Menganalisis Masukan Kerja
Tahap akhir
dalam analisis alur kerja adalah untuk mengidentifikasi masukan yang digunakan
dalam pengembangan produk unit kerja.
C. Teknik Analisis
Pekerjaan/Jabatan
Dalam bentuk organisasi perusahaan
apapun tentunya akan membutuhkan orang-orang dalam melaksanakan setiap fungsi kegiatannya yang ada di
dalam suatu perusahaan. Bila kita menelusuri lebih lanjut, maka di dalam
organisasi perusahaan yang besar, kebutuhan akan orang-orang tersebut sangat
vital, karena menyangkut masalah maju-mundurnya perkembangan usahanya.
Maka
dari itu di dalam hal ini kita perlu menentukan macam dan tingkat kualitas
pegawai yang diinginkan untuk masing-masing jabatan dan perinci-an mengenai
jumlah pegawai yang seefektif mungkin agar efisiensi usaha akan tercapai dengan
hasil yang memuaskan. Salah satu alat yang cukup relevant, yaitu dengan
menggunakan “Analisa Jabatan“,
di mana berdasarkan hasil dari analisa ini, akan diperoleh data yang
menunjukkan macam, jumlah dan kualitas pegawai yang diperlukan.
Untuk melakukan teknik analisis
jabatan dapat digunakan teknik atau metode sebagai berikut :
1) Teknik observasi
Teknik ini dengan cara mengamati prilaku apa yang dikerjakan
oleh karyawan pada jabatan yang bersangkutan baik secara langsung maupun tidak
langsung oleh si analisis. Observasi langsung khususnya barmanfaat bila
jabatan-jabatan terutama terdiri dari kegiatan yang dapat diobservasi secara
fisik. Contohnya adalah jabatan-jabatan seperti pegawai pabrik, pekerja lini
perakitan, dan pegawai akunting. Observasi dan wawancara langsung sering
digunakan bersama. Satu pendekatan adalah mengobservasi karyawan saat bekerja
selama satu siklus (daur) kerja lengkap. (siklus adalah waktu yang dibutuhkan
untuk menyelesaikan tugas itu, bisa jadi satu menit untuk pekerjaan lini
perakitan atau satu jam, satu hari, atau lebih lama untuk pekerjaan-pekerjaan
yang rumit). Disini anda membuat catatan untuk semua kegiatanjabatan yang anda
observasi. Selanjutnya, sesudah menumpukkan sebanyak mungkin informasi. Jika
observasi tidak langsung dapat diamati dari hasil kerja yang sudah dibuat atau
diselesaikan, hasil kerja tersebut dapat dilihat dari kualitas dan sistem
pekerjaan yang sudah dilakukan sesuai prosedur kerja.
2)
Teknik wawancara
jenis teknik wawancara digunakan untuk mengumpulkan data
analisis jabatan wawancara individual dengan masing-masing karyawan, wawancara
kelompok dengan kelompok karyawan yang memiliki jabatan yang sama, dan
wawancara penyelia dengan satu atau lebih penyelia yang benar-benar
berpengetahuan tentang jabatan dengan pekerjaan yang dianalisis.
3)
Rekaman atau informasi
Komisi kepegawaian negri A.S (U.S Civil Service Comission)
sudah mengembangkan suatu teknik analisis yang bertujuan memberikan suatu
prosedur yang dengannya jabatan-jabatan yang berbeda dapat dibedakan dan
diklasifikasikan. Dengan metode ini informasi dikumpulkan pada lembaran rekaman
analisis jabatan. Tayang pertama kali adalah kita mengidentifikasikan informasi
seperti gelar jabatan dan sebuah rangkuman yang singkat atas jabatan tersebut
didaftarkan pertama.
D. Analisis Beban Kerja
Analisis jabatan memberikan
informasi yang berguna untuk menentukan syarat-syarat tenaga kerja secara
kualitatif. Analisis jabatan menunjukkan jenis-jenis jabatan dan
karyawan-karyawan yang diperlukan untuk menyelesaikan tugas-tugas itu, akan
tetapi fungsi penyusunan tenaga kerja belum jelas karena kuantitas (jumlah)
pegawai yang diperlukan belum dihitung.
Prosedur yang lazim dipergunakan
untuk menentukan berapa jumlah tenaga kerja yang diperlukan adalah dengan
menganalisis pengalaman. Catatan-catatan tentang hasil pekerjaan dapat
menunjukkan volume dari pada hasil dan jumlah pegawai dalam suatu bagian.
Kemudian dapat dihitung hasil rata-rata tiap pegawai.
Sejumlah target pekerjaan atau
target hasil yang harus dicapai dalam satuan waktu tertentu disebut dengan
beban kerja. Sedangkan analisis beban kerja adalah frekuensi rata-rata
masing-masing jenis pekerjaan dalam jangka waktu tertentu dari masing-masing
organisasi, misalnya berapa banyaknya pekerjaan pengetikan surat atau naskah
lainnya yang harus dibuat oleh suatu satuan organisasi dalam jangka waktu
tertentu.
Teknik analisis beban kerja (workload analysis)
memerlukan penggunaan rasio-rasio atau pedoman-pedoman penyusunan staf standar
dalam upaya mengidentifikasi kebutuhan-kebutuhan pegawai. Analisis beban kerja
mengidentifikasi baik jumlah karyawan maupun tipe-tipe karyawan yang diperlukan
untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi. Langkah pertamanya adalah
mengidentifikasi seberapa banyak keluaran (output) yang hendak dicapai
organisasi. Hal ini selanjutnya diterjemahkan ke dalam jumlah jam kerja karyawan
pada setiap kategori pekerjaan yang akan diperlukan untuk mencapai tingkat
keluaran (output) tersebut. Apabila keluaran (output)
diperkirakan berubah, maka perubahan pekerjaan dapat diramalkan dengan
mengkalkulasi berapa banyak jam kerja karyawan yang dibutuhkan.
Dalam perencanaan kepegawaian, di
lingkungan pemerintah pun, perlu dilaksanakan analisis jabatan. Melalui
analisis jabatan akan diperoleh diperoleh data/informasi tentang jabatan
sebagai dasar penyusunan formasi, penerimaan, seleksi, penempatan, pengembangan
dan penilaian. Dua hal penting yang harus diperhatikan dalam penyusunan
kebutuhan PNS adalah formasi dan Analisis jabatan.
1. Formasi
a. Penetapan dan Tujuan
Formasi
Formasi PNS diatur dalam PP No. 97 Tahun 2000 sebagaimana
telah diubah dengan PP No. 54 Tahun 2003. Berdasarkan Peraturan Pemerintah
tersebut, Formasi adalah penentuan jumlah dan susunan pangkat PNS yang
diperlukan untuk mampu melaksanakan tugas pokok yang ditetapkan oleh pejabat
yang berwenang. Penetapan formasi bertujuan agar satuan-satuan organisasi
Pemerintah/Negara mempunyai jumlah dan mutu PNS yang memadai sesuai beban kerja
dan tanggung jawab pada masing-masing satuan organisasi.
Formasi PNS Pusat adalah formasi bagi PNS yang bekerja pada
suatu satuan organisasi Pemerintah Pusat. Formasi PNS Pusat untuk masing-masing
satuan organisasi Pemerintah Pusat setiap tahun anggaran ditetapkan oleh
MENPAN, setelah mendapat pertimbangan Kepala BKN berdasarkan usul dari Pejabat
Pembina Kepegawaian Pusat. Dalam penetapan formasi ini harus mendapat
pertimbangan Menteri Keuangan.
b. Pokok-pokok dalam
Penyusunan Formasi
1.
Dasar Penyusunan Formasi, Dalam penyusunan formasi, yang menjadi dasar
pertimbangan adalah: (a) jenis pekerjaan; (b) sifat pekerjaan; (c) perkiraan
beban kerja; (d) perkiraan kapasitas pegawai; (e) kebijakan pelaksanaan
pekerjaan; (f) jenjang dan jumlah jabatan serta pangkat; (g) peralatan yang
tersedia.
2.
Sistem Penyusunan Formasi, Penyusunan formasi dilaksanakan melalui dua sistem,
yaitu: (a) sistem sama, yaitu suatu sistem yang menentukan jumlah dan kualitas
yang sama bagi semua unit organisasi yang sama dengan tidak memperhatikan besar
kecilnya beban kerja. (b) Sistem ruang lingkup, yaitu suatu sistem yang
menentukan jumlah dan kualitas PNS berdasarkan jenis, sifat dan beban kerja
yang dipikulkan pada unit organisasi itu.
3.
Kebutuhan Pegawai, Untuk mengetahui kebutuhan pegawai, analisis jabatan
dilakukan sebagai dasar penyusunan formasi. Melalui analisis ini dapat digambarkan
secara konkrit jumlah dan kualitas PNS yang diperlukan oleh suatu unit
organisasi untuk melaksanakan tugasnya secara berdaya guna dan berhasil guna.
4.
Anggaran Belanja Negara, Penetapan formasi PNS bagi suatu organisasi pada
akhirnya sangat ditentukan oleh tersedianya anggaran. Oleh karena itu walaupun
suatu formasi telah disusun secara rasional berdasarkan hasil analisis jabatan
yang ditetapkan menjadi kebutuhan pegawai, akan tetapi menjadi pertimbangan
yang paling mendasar adalah kemampuan anggaran yang tersedia.
2. Analisis Jabatan
Dalam penempatan PNS pada jabatan
yang tepat dalam susunan organisasi, terlebih dahulu harus diketahui mengenai
informasi tentang tugas fungsi dan beban kerja organisasi tersebut. Informasi
tersebut hanya dapat diketahui melalui hasil analisis jabatan. Analisis jabatan
adalah proses untuk menguraikan data dan informasi tentang jabatan yang
kesemuanya itu diperlukan sebagai bahan penyusunan formasi pegawai, meliputi
jumlah dan kualitas yang dibutuhkan.
Analisis jabatan bertujuan untuk
mengetahui data/informasi guna menetapkan : (a) kuantitas dan kualitas PNS yang
diperlukan dalam suatu organisasi; (b) pengembangan kompetensi PNS melalui
pendidikan dan pelatihan; (c) evaluasi jabatan; (d) penilaian pelaksanaan
pekerjaan; (e) promosi dan/atau pemindahan; serta (f) pengembangan kinerja
organisasi. Dengan diperolehnya data dan informasi hasil analisis jabatan
diharapkan perencanaan kepegawaian dapat dilaksanakan secara efektif.
E. Desain
Pekerjaan
Semakin berkembangnya suatu organisasi akan menambah
kerumitan dalam segala hal yang berhubungan dengannya, mulai dari semakin
rumitnya mengatur anggota hingga tujuan organisasi tersebut. Karena kerumitan
tersebut, pihak manajemen perlu untuk melakukan desain pekerjaan kepada setiap
anggota yang aktif dalam organisasi tersebut. Hal ini dilakukan agar organisasi
tersebut dapat berjalan secara terstruktur. Sejauh ini kita harus melakukan
pendekatan tentang isu mengenai mengatur pekerjaan didalam jalan yang pasif,
hanya focus pada memahami apa yang bisa dihasilkan, bagaimana mendapatkan hal
tersebut, dan keterampilan tersebut dihasilkan.
Desain pekerjaan (job design) adalah proses yang
mendefinisikan bagaimana pekerjaan bisa berjalan dan memberikan pekerjaan.
Desin ulang pekerjaan (job redesign) adalah bagaimana cara untuk merubah tugas
atau pekerjaan yang telah ada selama ini.
Desain pekerjaan adalah fungsi penetapan kegiatan-kegiatan
kerja seorang individu atau kelompok karayawan secara organisasional. Tujuannya
adalah untuk mengatur penugasan-penugasan kerja yang memenuhi kebutuhan
organisasi, teknologi dan keperilakuan. Desain pekerjaan merupakan keputusan
dan tindakan manajerial yang mengkhususkan kedalam cakupan dan hubungan
pekerjaan yang objektif untuk memenuhi kebutuhan orgranisasi serta kebutuhan
sosial dan pribadi pemegang pekerjaan.
Strategi desain pekerjaan dikembangkan dengan menekankan
pentingnya karakteristik pekerjaan inti. Strategi berdasarkan teori motivasi
Herzberg yang mencakup peningkatan kedalam pekerjaan melalui pendelegasian
wewenang yang lebih besar kepada pemegang pekerjaan. Tetapi pemerkayaan tidak
dapat diterapkan secara universal karena tidak mempertimbangkan perbedaan
individu. Ukuran perbedaan individu mendorong untuk mengkaji cara meningkatkan
persepsi positif terhadap keragaman. Identitas, arti, otonomi dan balikan akan
meningkatkan prestasi kerja dan kepuasan kerja seandainya para pemegang
pekerjaan memiliki kebutuhan pertumbuhan yang relatif tinggi.
Teknik Desain Ulang Pekerjaan
Ada dua teknik dalam job redesign, yaitu:
1.
Underspecialization
Hal ini terjadi ketika spesialisasi pekerjaan tidak terinci
secara jelas. Oleh sebab itu perlu dilakukan desain ulang pekerjaan.
2.
Overspecialization
Hal ini terjadi ketika spesialisasi pekerjaan terlalu
terinci sehingga juga perlu dilakukan desain ulang pekerjaan dengan beberapa
dibawah ini:
a.
Job rotation: seorang karyawan dipindahkan pekerjannya dalam level yang sama.
b. Job
enlargement: tidak jauh beda dengan job rotation namun ekspansi untuk beberapa
jenis pekerjaan lainnya.
c.
Job enrichment: penambahan pekerjaan seorang karyawan dengan tanggung jawab
yang lebih besar pula.
d.
Autonomous work teams: biasa juga disebut “self-directed work teams” and
“leaderless work teams” dimana dibentuk suatu team work untuk menyelesaikan
suatu pekerjaan tertentu.
F. Manfaat
Analisis Pekerjaan
Simamora menyebutkan manfaat dari
analisis pekerjaan adalah membantu dalam mengkomunikasikan harapan sebuah
pekerjaan terhadap si pemegang jabatan, penyelia dan rekan sejawatnya. Dengan
menjabarkan pekerjaan apa ang dibutuhkan, bagaimana kualifikasi orang yang akan
memegangnya, kapan waktu yang akan dibutuhkan untuk menciptakan pekerjaan baru
itu dan bagaimana syarat-syarat yang akan dibutukan maka akan terjadi efisiensi
pemakaian tenaga kerja dan optimalisasi produktivitas. Secara lebih rinci
simamora menjelaskan setidaknya terdapat Sembilan manfaat dari analisis
pekerjaan, yaitu:
1.
Analisis penyusunan kepegawaian
Dalam analisis penyusunan
kepegawaian, seorang manejer akan mencari informasi tentang pekerjaan dan
mengolahnya guna menyusun struktur kepegawaian, sehingga pendayagunaan para
karyawan akan lebih optimal.
2.
Desain organisasi
Analisis pekerjaan bisa menjadi
sejenis audit dalam suatu organisasi. Analisis pekerjaan sering diaplikasikan
dalam desain dan redesain pekerjaan tertentu serta pekerjaan terkait lainya
yang tujuannya adalah untuk menciptakan perubahan perilaku organisasional yang
signifikan.
3.
Redesain pekerjaan
Suatu pekerjaan dapat dikaji atau
dikaji ulang ketika pekerjaan itu telah dipakai untuk meningkatkan metode
pekerjaan, mengurangi kesalahan, mengeliminasi penanganan bahan yang tidak
perludan duplikasi upaya, mengurangi kelelahan, meningkatkan tanggung jawab dan
akhirnya memperbaiki kinerja pegawai.
4.
Telaah dan perencanaan kinerja
Analisis pekerjaan menciptakan
infomasi, perencanaan dan evaluasi kinerja lebih akurat dan hal itu merupakan
hal yang bersifat fundamental.
5.
Sukses manajemen
Kesuksesan menejemen tidak lepas
dari analisis pekeraan/jabatan karena profil pekerjaan yang dibuat akan
menentukan apa saja aktivitas utama, persyaratan kualifikasi dari pekerjaan dan
pertanggung jawaban dari setiap pekeja/pegawai. Profil posisi menentukan
aktivitas dan kualifikasi yang dikehendaki serta mencari peners untuk posisi
tersebut apabila mereka keluar dari oraganisasi itu.
6.
Pelatihan dan pengembangan
Lewat analisis pekerjaan, program
peletihan dan pengembangan dari setiap lini dan lapisan organisasi akan mudah
diitentukan. Deskripsi tugas pekerjaan merupakan materi yang membantu pembuatan
isi program pelatihan.
7.
Jalur karir
Jalur karir merupakan penjabaran
sevara eksplisit dari urusan alternative pekerjaan yang dapat diduduki oleh
seorang individu dalam suatu karir organisasional. Ketika karyawan memiliki
informasi tentang persyaratan pekeraan, maka kan memungkinkan karyawan akan
memiliki perencanaan karir yang baik.
8.
Kriteria seleksi
Output dari analisa pekerjaan akan
menjadi dasar kriteria seleksi karyawan baik pada awal rekrutmen maupun ketika
akan dipromosikan atau penugasan selanjutnya.
9.
Evaluasi pekerjaan
Analisis pekerjaan memberikan
deskripsi atau gambaran tentang suatu pekerjaan atau langsung pada penilaian
terhadap sistem yang ada. Sehingga kita dapat mengetahui bagaimana kekuatan dan
kelemahan dari suatu organisasi.
Kesimpulan
Desain pekerjaan atau job design merupakan faktor penting dalam manajemen terutama manajemen operasi karena selain berhubungan dengan produktifitas juga menyangkut tenaga kerja yang akan melaksanakan kegiatan operasi perusahaan.
Handoko (2000) menjelaskan unsur-unsur desain pekerjaan meliputi unsur organisasi, unsur lingkungan dan unsur perilaku. Unsur organisasi terdiri dari pendekatan mekanik, aliran kerja dan praktek-praktek kerja. Unsur lingkungan menyangkut tersedianya tanaga kerja yang potensial.
Mendesain kembali pekerjaan hendaknya bertujuan pada perubahan pada pekerjaanpekerjaan yang lebih khusus, saling mempunyai ketergantungan antara individu dan kelompok kerja dengan tujuan untuk meningkatkan kualitas kerja para pegawai dan produktifitas kerja dalam suatu organisasi. Desain pekerjaan (job redesign) merupakan kegiatan merancang atau menyusun kembali rencana-rencana yang telah dibuat tentang tugas-tugas dari pekerjaan para pegawai sesuai dengan kebutuhan dan kemampuan individu
Analisis Pekerjaan adalah proses pengumpulan informasi mengenai suatu pekerjaan yang dilakukan oleh seorang pekerja, yang dilaksanakan dengan mengamati cara atau mengadakan interview terhadap pekerja, dengan bukti-bukti yang benar dari supervisor. Analisis pekerjaan ini akan menghasilkan suatu daftar uraian pekerjaan pernyataan tertulis mengenai kewajiban-kewajiban pekerja dan bisa juga mencakup standart kualikasi, yang merinci pendidikan dan pengalaman minimal yang diperlukan bagi seorang pekerja untuk melaksanakan kewajiban-kewajiban dari kedudukannya secara memuaskan.
Klasifikasi adalah penyusunan bersistem atau berkelompok menurut standar yang di tentukan. Maka, klasifikasi tenaga kerja adalah pengelompokan akan ketenaga kerjaan yang sudah tersusun berdasarkan kriteria yang sudah di tentukan.
Sumber
Dessler, Gary. Manajemen Sumber Daya Manusia, edisi 10 Jilid 1. Jakarta: PT
Indeks. 2007.
Hariandja, M.T.E. Manajemen
Sumber Daya Manusia Pengadaan, Pengembangan, 2007.
http://rayvictory.wordpress.com/2011/09/20/design-pekerjaan-dan-informasi-analisis-pekerjaan,
diakses/tgl-13April2015
pasolina.blog.uns.ac.id/2010/05/10/analisis-pekerjaan/
Tidak ada komentar:
Posting Komentar