Desain Pekerjaan dan Analisis Pekerjaan

A.    Defenisi Analisis jabatan atau pekerjaan

Dalam mengatur dan mengembangkan manajemen sumber daya manusia dalam sebuah organisasi atau lembaga di butuhkan keseriusan dan kerja keras, terutama dalam memberikan pekerjaan atau jabatan kepada individu-individu yang akan bekerja. Maka dari itu sebagai bagian dari kepentingan kerja kita perlu memahami tentang analisis jabatan atau pekerjaan itu sendiri.

Analisis jabatan atau pekerjaan (job anatysis) adalah suatu proses untuk menjelaskan macam dan sifat pekerjaan/jabatan dan mengidentifikasikan persyaratan SDM yang diperlukan untukjabatan itu. proses analisis jabatan meliputi kegiatan-kegiatan pengumpulan dan pemeriksaan data mengenai aktivitas-aktivitas kerja pokok yang ada didalam suatu pekerjaan/jabatan, serta persyaatan keahlian, pengetahuan, keterampilan dan sifat-sifat individu yang cocok untuk melakukan pekerjaan itu.

Untuk membantu organisasi mencapai tujuannya, diperlukan sumber daya manusia yang tepat, yang memiliki kemampuan sesuai dengan beban tugas yang harus dilaksanakan supaya tugasnya dilaksanakan secara efektif dan efisien. Definisi jabatan menurut Wursanto adalah sebagai berikut: ”Jabatan diartikan sebagai kedudukan yang menunjukkan tugas, tanggung jawab, wewenang, dan hak seseorang pegawai dalam susunan suatu organisasi.”[1][1]

Jabatan berkaitan dengan serangkaian pekerjaan yang akan dilakukan dan persyaratan yang diperlukan untuk melakukan tugas tersebut dan kondisi lingkungan di mana pekerjaan tersebut dilakukan. Data yang dikumpulkan secara lebih rinci meliputi tugas-tugas (duties), tanggung jawab (responsibility), kemampuan manusia (human ability), dan standar unjuk kerja (performance standard).

Istilah analisis adalah terjemahan dari kata to analyze yang berarti ”menguraikan”. Jadi analisis jabatan berarti menguraikan suatu jabatan menjadi beberapa tugas (task). Definisi analisis jabatan menurut Hariandja adalah sebagai berikut: ”Analisis jabatan adalah usaha untuk mencari tahu tentang jabatan atau pekerjaan yang berkaitan dengan tugas-tugas yang dilakukan dalam jabatan tersebut.”[2][2] Sementara itu analisis jabatan menurut Sofyandi adalah sebagai berikut: “Analisis jabatan (job analysis) merupakan suatu proses yang sistematik untuk mengetahui mengenai isi dari suatu jabatan (job content) yang meliputi tugas-tugas, pekerjaan-pekerjaan, tanggung jawab, kewenangan, dan kondisi kerja, dan mengenai syarat-syarat kualifikasi yang dibutuhkan (job requirements) seperti pendidikan, keahlian, kemampuan, pengalaman kerja, dan lain-lain, agar seseorang dapat menjalankan tugas-tugas dalam suatu jabatan dengan baik”.[3][3]

Menurut wherther dan Davis analisis pekerjaan adalah “knowledge about job and their requirement must be collected through a process known as job analysis”. (pengetahuan mangenai pekerjaan dan kebutuhannya yang dikumpulkan melalui suatu proses disebut analisis pekerjaan). Menurut Gary Dessler analisis jabatan (job analysis) adalah prosedur untuk menetapkan tugas dan tuntunan keterampilan dari suatu jabatan dan orang macam apa yang akan dipekerjakan untuk itu.[4][4]

Menurut M.T.E Hariandja analisis jabatan itu job analysis diartikan dengan “syistematically collects , evaluate, organize information about job. These action are usually done by specialist called job analyst, who gather data about job”. Analisis pekeraan adalah pengumpulan , penilaian, dan penyusunan informasi secara sistematis mengenai tugas-tugas dalam organisasi, yang biasanya dilakukan oleh eoang ahli yang disebut job analyst ang mengumpulkan data mengenai pekerjan.[5][5]

Dari definisi-definisi mengenai analisis jabatan tersebut, dapat disimpulkan bahwa analisis  jabatan merupakan upaya untuk mendapatkan informasi mengenai suatu jabatan dan syarat-syarat yang diperlukan untuk dapat memegang jabatan tersebut dengan baik. Dari pengertian- pengertian tersebut, terlihat bahwa analisis jabatan merupakan suatu proses yang sangat penting dalam MSDM.

Melalui analisis jabatan, akan diketahui berapa posisi/jabatan yang seharusnya ada dalam suatu organisasi dan kemampuan apa yang dibutuhkan oleh pemegang jabatan. Analisa jabatan adalah sebuah proses untuk memahami suatu jabatan dan kemudian menyadurnya ke dalam format yang memungkinkan orang lain untuk mengerti tentang jabatan tersebut. Analisa jabatan adalah suatu kegiatan untuk mencatat, mempelajari dan menyimpulkan keterangan-keterangan atau fakta-fakta yang berhubungan dengan masing-masing jabatan secara sistematis dan teratur, yaitu:

1.      Apa yang dilakukan pekerja pada jabatan tersebut

2.      Apa wewenang dan tanggung jawabnya

3.      Mengapa pekerjaan tersebut harus dilakukan

4.      Bagaimana cara melakukannya

5.      Alat-alat dan bahan-bahan yang digunakan dalam melaksanakan pekerjaannya 

6.      Besarnya upah dan lamanya jam bekerja

7.      Pendidikan, pengalaman dan latihan yang dibutuhkan

8.      Keterampilan, sikap dan kemampuan yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan tersebut

B.     Analisis Arus Kerja

Desain alur kerja adalah proses menganalisis tugas yang diperlukan untuk produksi suatu produk atau jasa, sebelum mengalokasikan dan menetapkan tugas-tugas untuk kategori pekerjaan tertentu atau orang. Hanya setelah kita benar-benar memahami desain alur kerja kita bisa membuat keputusan mengenai bagaimana awalnya bundel berbagai tugas dalam pekerjaan diskrit yang dapat dijalankan oleh satu orang.

Struktur organisasi mengacu pada jaringan yang relatif stabil dan formal dari interkoneksi vertikal dan horizontal antar pekerjaan yang merupakan organisasi. Hanya setelah kita benar-benar memahami bagaimana hubungan kerja bagian atas (supervisor), bagian bawah (subordinari), dan antar tingkatan yang sama (pemasaran dan produksi) kita bias membuat keputusan tentang bagaimana untuk mendesain ulang atau mengimprovisasi pekerjaan untuk keuntungan organisasi.

Pada akhirnya, desain alur kerja dan struktur organisasi harus mengerti konteks dari bagaimana sebuah organisasi harus berkompetisi. Keduanya desain alur kerja dan struktur organisasi mendapatkan keuntungan kompetitif untuk perusahaan, tapi bagaimana itu tercapai tergantung dari strategi perusahaan dan lingkungan kompetitif.

Semua organisasi perlu mengidentifikasi hasil dari pekerjaan, untuk menentukan kualitas dan standar kuantitas hasil bagi mereka , dan untuk menganalisis proses dan masukan yang diperlukan untuk memproduksi hasil yang memenuhi standar kualitas. Proses alur kerja dapat dilihat pada Gambar 2.1

a.       Menganalisis Hasil Kerja

Setiap unit kerja apakah departemen, tim, atau individu berusaha untuk memproduksi hasil yang lain dapat digunakan. Sebuah hasil adalah produk dari unit kerja dan dengan manufaktur seperti yang didiskusikan pada pembukaan, hal ini mengidentifikasi objek seperti teknik, forklift, atau sepak bola. Bagaimanapun juga hasil bisa digunakan menjadi sebuah layanan, seperti layanan penerbangan pada transportasi untuk tujuan tertentu, layanan untuk membersihkan dan perawatan rumah, atau perawat dan penjaga bayi.

b.      Menganalisis Proses Kerja

Setelah hasil dari unit kerja telah diidentifikasi, hal ini mungkin untuk memeriksa proses kerja yang digunakan untuk memproduksi hasil. Proses kerja adalah kegiatan anggota unit kerja dimana mereka terlibat untuk menghasilkan output tertentu.

c.       Menganalisis Masukan Kerja

Tahap akhir dalam analisis alur kerja adalah untuk mengidentifikasi masukan yang digunakan dalam pengembangan produk unit kerja. 

 

C.    Teknik Analisis Pekerjaan/Jabatan  

Dalam bentuk organisasi perusahaan apapun tentunya akan membutuhkan orang-orang dalam melaksanakan setiap fungsi kegiatannya yang ada di dalam suatu perusahaan. Bila kita menelusuri lebih lanjut, maka di dalam organisasi perusahaan yang besar, kebutuhan akan orang-orang tersebut sangat vital, karena menyangkut masalah maju-mundurnya perkembangan usahanya.

Maka dari itu di dalam hal ini kita perlu menentukan macam dan tingkat kualitas pegawai yang diinginkan untuk masing-masing jabatan dan perinci-an mengenai jumlah pegawai yang seefektif mungkin agar efisiensi usaha akan tercapai dengan hasil yang memuaskan. Salah satu alat yang cukup relevant, yaitu dengan menggunakan “Analisa Jabatan“, di mana berdasarkan hasil dari analisa ini, akan diperoleh data yang menunjukkan macam, jumlah dan kualitas pegawai yang diperlukan.

Untuk melakukan teknik analisis jabatan dapat digunakan teknik atau metode sebagai berikut :[6][7]

1)      Teknik observasi

Teknik ini dengan cara mengamati prilaku apa yang dikerjakan oleh karyawan pada jabatan yang bersangkutan baik secara langsung maupun tidak langsung oleh si analisis. Observasi langsung khususnya barmanfaat bila jabatan-jabatan terutama terdiri dari kegiatan yang dapat diobservasi secara fisik. Contohnya adalah jabatan-jabatan seperti pegawai pabrik, pekerja lini perakitan, dan pegawai akunting. Observasi dan wawancara langsung sering digunakan bersama. Satu pendekatan adalah mengobservasi karyawan saat bekerja selama satu siklus (daur) kerja lengkap. (siklus adalah waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikan tugas itu, bisa jadi satu menit untuk pekerjaan lini perakitan atau satu jam, satu hari, atau lebih lama untuk pekerjaan-pekerjaan yang rumit). Disini anda membuat catatan untuk semua kegiatanjabatan yang anda observasi. Selanjutnya, sesudah menumpukkan sebanyak mungkin informasi. Jika observasi tidak langsung dapat diamati dari hasil kerja yang sudah dibuat atau diselesaikan, hasil kerja tersebut dapat dilihat dari kualitas dan sistem pekerjaan yang sudah dilakukan sesuai prosedur kerja.

2)      Teknik wawancara

jenis teknik wawancara digunakan untuk mengumpulkan data analisis jabatan wawancara individual dengan masing-masing karyawan, wawancara kelompok dengan kelompok karyawan yang memiliki jabatan yang sama, dan wawancara penyelia dengan satu atau lebih penyelia yang benar-benar berpengetahuan tentang jabatan dengan pekerjaan yang dianalisis.

3)      Rekaman atau informasi

Komisi kepegawaian negri A.S (U.S Civil Service Comission) sudah mengembangkan suatu teknik analisis yang bertujuan memberikan suatu prosedur yang dengannya jabatan-jabatan yang berbeda dapat dibedakan dan diklasifikasikan. Dengan metode ini informasi dikumpulkan pada lembaran rekaman analisis jabatan. Tayang pertama kali adalah kita mengidentifikasikan informasi seperti gelar jabatan dan sebuah rangkuman yang singkat atas jabatan tersebut didaftarkan pertama.

D.    Analisis Beban Kerja

Analisis jabatan memberikan informasi yang berguna untuk menentukan syarat-syarat tenaga kerja secara kualitatif. Analisis jabatan menunjukkan jenis-jenis jabatan dan karyawan-karyawan yang diperlukan untuk menyelesaikan tugas-tugas itu, akan tetapi fungsi penyusunan tenaga kerja belum jelas karena kuantitas (jumlah) pegawai yang diperlukan belum dihitung.

Prosedur yang lazim dipergunakan untuk menentukan berapa jumlah tenaga kerja yang diperlukan adalah dengan menganalisis pengalaman. Catatan-catatan tentang hasil pekerjaan dapat menunjukkan volume dari pada hasil dan jumlah pegawai dalam suatu bagian. Kemudian dapat dihitung hasil rata-rata tiap pegawai.

Sejumlah target pekerjaan atau target hasil yang harus dicapai dalam satuan waktu tertentu disebut dengan beban kerja. Sedangkan analisis beban kerja adalah frekuensi rata-rata masing-masing jenis pekerjaan dalam jangka waktu tertentu dari masing-masing organisasi, misalnya berapa banyaknya pekerjaan pengetikan surat atau naskah lainnya yang harus dibuat oleh suatu satuan organisasi dalam jangka waktu tertentu.

Teknik analisis beban kerja (workload analysis) memerlukan penggunaan rasio-rasio atau pedoman-pedoman penyusunan staf standar dalam upaya mengidentifikasi kebutuhan-kebutuhan pegawai. Analisis beban kerja mengidentifikasi baik jumlah karyawan maupun tipe-tipe karyawan yang diperlukan untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi. Langkah pertamanya adalah mengidentifikasi seberapa banyak keluaran (output) yang hendak dicapai organisasi. Hal ini selanjutnya diterjemahkan ke dalam jumlah jam kerja karyawan pada setiap kategori pekerjaan yang akan diperlukan untuk mencapai tingkat keluaran (output) tersebut. Apabila keluaran (output) diperkirakan berubah, maka perubahan pekerjaan dapat diramalkan dengan mengkalkulasi berapa banyak jam kerja karyawan yang dibutuhkan.[7][8]

Dalam perencanaan kepegawaian, di lingkungan pemerintah pun, perlu dilaksanakan analisis jabatan. Melalui analisis jabatan akan diperoleh diperoleh data/informasi tentang jabatan sebagai dasar penyusunan formasi, penerimaan, seleksi, penempatan, pengembangan dan penilaian. Dua hal penting yang harus diperhatikan dalam penyusunan kebutuhan PNS adalah formasi dan Analisis jabatan.

1.      Formasi

a.       Penetapan dan Tujuan Formasi

Formasi PNS diatur dalam PP No. 97 Tahun 2000 sebagaimana telah diubah dengan PP No. 54 Tahun 2003. Berdasarkan Peraturan Pemerintah tersebut, Formasi adalah penentuan jumlah dan susunan pangkat PNS yang diperlukan untuk mampu melaksanakan tugas pokok yang ditetapkan oleh pejabat yang berwenang. Penetapan formasi bertujuan agar satuan-satuan organisasi Pemerintah/Negara mempunyai jumlah dan mutu PNS yang memadai sesuai beban kerja dan tanggung jawab pada masing-masing satuan organisasi.[8][9]

Formasi PNS Pusat adalah formasi bagi PNS yang bekerja pada suatu satuan organisasi Pemerintah Pusat. Formasi PNS Pusat untuk masing-masing satuan organisasi Pemerintah Pusat setiap tahun anggaran ditetapkan oleh MENPAN, setelah mendapat pertimbangan Kepala BKN berdasarkan usul dari Pejabat Pembina Kepegawaian Pusat. Dalam penetapan formasi ini harus mendapat pertimbangan Menteri Keuangan.[9][10]

b.      Pokok-pokok dalam Penyusunan Formasi

1.      Dasar Penyusunan Formasi, Dalam penyusunan formasi, yang menjadi dasar pertimbangan adalah: (a) jenis pekerjaan; (b) sifat pekerjaan; (c) perkiraan beban kerja; (d) perkiraan kapasitas pegawai; (e) kebijakan pelaksanaan pekerjaan; (f) jenjang dan jumlah jabatan serta pangkat; (g) peralatan yang tersedia.

2.      Sistem Penyusunan Formasi, Penyusunan formasi dilaksanakan melalui dua sistem, yaitu: (a) sistem sama, yaitu suatu sistem yang menentukan jumlah dan kualitas yang sama bagi semua unit organisasi yang sama dengan tidak memperhatikan besar kecilnya beban kerja. (b) Sistem ruang lingkup, yaitu suatu sistem yang menentukan jumlah dan kualitas PNS berdasarkan jenis, sifat dan beban kerja yang dipikulkan pada unit organisasi itu.

3.      Kebutuhan Pegawai, Untuk mengetahui kebutuhan pegawai, analisis jabatan dilakukan sebagai dasar penyusunan formasi. Melalui analisis ini dapat digambarkan secara konkrit jumlah dan kualitas PNS yang diperlukan oleh suatu unit organisasi untuk melaksanakan tugasnya secara berdaya guna dan berhasil guna.

4.      Anggaran Belanja Negara, Penetapan formasi PNS bagi suatu organisasi pada akhirnya sangat ditentukan oleh tersedianya anggaran. Oleh karena itu walaupun suatu formasi telah disusun secara rasional berdasarkan hasil analisis jabatan yang ditetapkan menjadi kebutuhan pegawai, akan tetapi menjadi pertimbangan yang paling mendasar adalah kemampuan anggaran yang tersedia.

2.      Analisis Jabatan

Dalam penempatan PNS pada jabatan yang tepat dalam susunan organisasi, terlebih dahulu harus diketahui mengenai informasi tentang tugas fungsi dan beban kerja organisasi tersebut. Informasi tersebut hanya dapat diketahui melalui hasil analisis jabatan. Analisis jabatan adalah proses untuk menguraikan data dan informasi tentang jabatan yang kesemuanya itu diperlukan sebagai bahan penyusunan formasi pegawai, meliputi jumlah dan kualitas yang dibutuhkan.

Analisis jabatan bertujuan untuk mengetahui data/informasi guna menetapkan : (a) kuantitas dan kualitas PNS yang diperlukan dalam suatu organisasi; (b) pengembangan kompetensi PNS melalui pendidikan dan pelatihan; (c) evaluasi jabatan; (d) penilaian pelaksanaan pekerjaan; (e) promosi dan/atau pemindahan; serta (f) pengembangan kinerja organisasi. Dengan diperolehnya data dan informasi hasil analisis jabatan diharapkan perencanaan kepegawaian dapat dilaksanakan secara efektif.

E.     Desain Pekerjaan

Semakin berkembangnya suatu organisasi akan menambah kerumitan dalam segala hal yang berhubungan dengannya, mulai dari semakin rumitnya mengatur anggota hingga tujuan organisasi tersebut. Karena kerumitan tersebut, pihak manajemen perlu untuk melakukan desain pekerjaan kepada setiap anggota yang aktif dalam organisasi tersebut. Hal ini dilakukan agar organisasi tersebut dapat berjalan secara terstruktur. Sejauh ini kita harus melakukan pendekatan tentang isu mengenai mengatur pekerjaan didalam jalan yang pasif, hanya focus pada memahami apa yang bisa dihasilkan, bagaimana mendapatkan hal tersebut, dan keterampilan tersebut dihasilkan.

Desain pekerjaan (job design) adalah proses yang mendefinisikan bagaimana pekerjaan bisa berjalan dan memberikan pekerjaan. Desin ulang pekerjaan (job redesign) adalah bagaimana cara untuk merubah tugas atau pekerjaan yang telah ada selama ini.[10][11]

Desain pekerjaan adalah fungsi penetapan kegiatan-kegiatan kerja seorang individu atau kelompok karayawan secara organisasional. Tujuannya adalah untuk mengatur penugasan-penugasan kerja yang memenuhi kebutuhan organisasi, teknologi dan keperilakuan. Desain pekerjaan merupakan keputusan dan tindakan manajerial yang mengkhususkan kedalam cakupan dan hubungan pekerjaan yang objektif untuk memenuhi kebutuhan orgranisasi serta kebutuhan sosial dan pribadi pemegang pekerjaan.[11][12]

Strategi desain pekerjaan dikembangkan dengan menekankan pentingnya karakteristik pekerjaan inti. Strategi berdasarkan teori motivasi Herzberg yang mencakup peningkatan kedalam pekerjaan melalui pendelegasian wewenang yang lebih besar kepada pemegang pekerjaan. Tetapi pemerkayaan tidak dapat diterapkan secara universal karena tidak mempertimbangkan perbedaan individu. Ukuran perbedaan individu mendorong untuk mengkaji cara meningkatkan persepsi positif terhadap keragaman. Identitas, arti, otonomi dan balikan akan meningkatkan prestasi kerja dan kepuasan kerja seandainya para pemegang pekerjaan memiliki kebutuhan pertumbuhan yang relatif tinggi.

Teknik Desain Ulang Pekerjaan

Ada dua teknik dalam job redesign, yaitu:

1.      Underspecialization

Hal ini terjadi ketika spesialisasi pekerjaan tidak terinci secara jelas. Oleh sebab itu perlu dilakukan desain ulang pekerjaan.

2.      Overspecialization

Hal ini terjadi ketika spesialisasi pekerjaan terlalu terinci sehingga juga perlu dilakukan desain ulang pekerjaan dengan beberapa dibawah ini:

a.       Job rotation: seorang karyawan dipindahkan pekerjannya dalam level yang sama.

b.      Job enlargement: tidak jauh beda dengan job rotation namun ekspansi untuk beberapa jenis pekerjaan lainnya.

c.       Job enrichment: penambahan pekerjaan seorang karyawan dengan tanggung jawab yang lebih besar pula.

d.      Autonomous work teams: biasa juga disebut “self-directed work teams” and “leaderless work teams” dimana dibentuk suatu team work untuk menyelesaikan suatu pekerjaan tertentu. 

F.     Manfaat Analisis Pekerjaan

Simamora menyebutkan manfaat dari analisis pekerjaan adalah membantu dalam mengkomunikasikan harapan sebuah pekerjaan terhadap si pemegang jabatan, penyelia dan rekan sejawatnya. Dengan menjabarkan pekerjaan apa ang dibutuhkan, bagaimana kualifikasi orang yang akan memegangnya, kapan waktu yang akan dibutuhkan untuk menciptakan pekerjaan baru itu dan bagaimana syarat-syarat yang akan dibutukan maka akan terjadi efisiensi pemakaian tenaga kerja dan optimalisasi produktivitas. Secara lebih rinci simamora menjelaskan setidaknya terdapat Sembilan manfaat dari analisis pekerjaan, yaitu:[12][14]

1.      Analisis penyusunan kepegawaian

Dalam analisis penyusunan kepegawaian, seorang manejer akan mencari informasi tentang pekerjaan dan mengolahnya guna menyusun struktur kepegawaian, sehingga pendayagunaan para karyawan akan lebih optimal.  

2.      Desain organisasi

Analisis pekerjaan bisa menjadi sejenis audit dalam suatu organisasi. Analisis pekerjaan sering diaplikasikan dalam desain dan redesain pekerjaan tertentu serta pekerjaan terkait lainya yang tujuannya adalah untuk menciptakan perubahan perilaku organisasional yang signifikan.

3.      Redesain pekerjaan

Suatu pekerjaan dapat dikaji atau dikaji ulang ketika pekerjaan itu telah dipakai untuk meningkatkan metode pekerjaan, mengurangi kesalahan, mengeliminasi penanganan bahan yang tidak perludan duplikasi upaya, mengurangi kelelahan, meningkatkan tanggung jawab dan akhirnya memperbaiki kinerja pegawai.

4.      Telaah dan perencanaan kinerja

Analisis pekerjaan menciptakan infomasi, perencanaan dan evaluasi kinerja lebih akurat dan hal itu merupakan hal yang bersifat fundamental.

5.      Sukses manajemen

Kesuksesan menejemen tidak lepas dari analisis pekeraan/jabatan karena profil pekerjaan yang dibuat akan menentukan apa saja aktivitas utama, persyaratan kualifikasi dari pekerjaan dan pertanggung jawaban dari setiap pekeja/pegawai. Profil posisi menentukan aktivitas dan kualifikasi yang dikehendaki serta mencari peners untuk posisi tersebut apabila mereka keluar dari oraganisasi itu.

6.      Pelatihan dan pengembangan

Lewat analisis pekerjaan, program peletihan dan pengembangan dari setiap lini dan lapisan organisasi akan mudah diitentukan. Deskripsi tugas pekerjaan merupakan materi yang membantu pembuatan isi program pelatihan.

7.      Jalur karir

Jalur karir merupakan penjabaran sevara eksplisit dari urusan alternative pekerjaan yang dapat diduduki oleh seorang individu dalam suatu karir organisasional. Ketika karyawan memiliki informasi tentang persyaratan pekeraan, maka kan memungkinkan karyawan akan memiliki perencanaan karir yang baik.

8.      Kriteria seleksi

Output dari analisa pekerjaan akan menjadi dasar kriteria seleksi karyawan baik pada awal rekrutmen maupun ketika akan dipromosikan atau penugasan selanjutnya.

9.      Evaluasi pekerjaan   

Analisis pekerjaan memberikan deskripsi atau gambaran tentang suatu pekerjaan atau langsung pada penilaian terhadap sistem yang ada. Sehingga kita dapat mengetahui bagaimana kekuatan dan kelemahan dari suatu organisasi.

Kesimpulan
Desain pekerjaan atau job design merupakan faktor penting dalam manajemen terutama manajemen operasi karena selain berhubungan dengan produktifitas juga menyangkut tenaga kerja yang akan melaksanakan kegiatan operasi perusahaan.
Handoko (2000) menjelaskan unsur-unsur desain pekerjaan meliputi unsur organisasi, unsur lingkungan dan unsur perilaku. Unsur organisasi terdiri dari pendekatan mekanik, aliran kerja dan praktek-praktek kerja. Unsur lingkungan menyangkut tersedianya tanaga kerja yang potensial.
Mendesain kembali pekerjaan hendaknya bertujuan pada perubahan pada pekerjaanpekerjaan yang lebih khusus, saling mempunyai ketergantungan antara individu dan kelompok kerja dengan tujuan untuk meningkatkan kualitas kerja para pegawai dan produktifitas kerja dalam suatu organisasi. Desain pekerjaan (job redesign) merupakan kegiatan merancang atau menyusun kembali rencana-rencana yang telah dibuat tentang tugas-tugas dari pekerjaan para pegawai sesuai dengan kebutuhan dan kemampuan individu
Analisis Pekerjaan adalah proses pengumpulan informasi mengenai suatu pekerjaan yang dilakukan oleh seorang pekerja, yang dilaksanakan dengan mengamati cara atau mengadakan interview terhadap pekerja, dengan bukti-bukti yang benar dari supervisor. Analisis pekerjaan ini akan menghasilkan suatu daftar uraian pekerjaan pernyataan tertulis mengenai kewajiban-kewajiban pekerja dan bisa juga mencakup standart kualikasi, yang merinci pendidikan dan pengalaman minimal yang diperlukan bagi seorang pekerja untuk melaksanakan kewajiban-kewajiban dari kedudukannya secara memuaskan.
Klasifikasi adalah penyusunan bersistem atau berkelompok menurut standar yang di tentukan. Maka, klasifikasi tenaga kerja adalah pengelompokan akan ketenaga kerjaan yang sudah tersusun berdasarkan kriteria yang sudah di tentukan.

Sumber :

Dessler, Gary. Manajemen Sumber Daya Manusia, edisi 10 Jilid 1. Jakarta: PT Indeks. 2007.

Hariandja, M.T.E. Manajemen Sumber Daya Manusia Pengadaan, Pengembangan, 2007.

http://rayvictory.wordpress.com/2011/09/20/design-pekerjaan-dan-informasi-analisis-pekerjaan, diakses/tgl-13April2015

pasolina.blog.uns.ac.id/2010/05/10/analisis-pekerjaan/

---