Pengertian Kepuasan Kerja
Pengertian kepuasan kerja menurut para ahli :
1.
Lock (1995)
Kepuasan kerja merupakan suatu ungkapan
emosional yang bersifat positif atau menyenangkan sebagai hasil dari penilaian
terhadap suatu pekerjaan atau pengalaman kerja.
2.
Robbins (1996)
Kepuasan kerja merupakan sikap umum
seorang karyawan terhadap pekerjaannya.
3.
Porter (1995)
Kepuasan kerja adalah perbedaan antara
seberapa banyak sesuatu yang seharusnya diterima dengan seberapa banyak sesuatu
yang sebenarnya dia terima.
4.
Mathis dan Jackson (2000)
Kepuasan kerja merupakan pernyataan
emosional yang positif yang merupakan hasil evaluasi dari pengalaman kerja.
5.
T.M. Fasher (1992)
Kepuasan kerja, atau dalam arti yang
lebih khusus kepuasan karyawan dalam bekerja, yang muncul bila keuntungan yang
dirasakan dari pekerjaannya melampaui biaya marjinal yang dikeluarkan oleh
karyawan tersebut dianggap cukup memadai.
Berdasarkan
beberapa pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa :
1. Kepuasan kerja merupakan
suatu tanggapan emosional seseorang terhadap situasi dan kondisi kerja.
2. Tanggapan emosional bisa
berupa perasaan puas (positif) atau tidak puas (negatif). Bila secara emosional
puas berarti kepuasan kerja tercapai dan sebaliknya bila tidak aka berarti
karyawan tidak puas.
3. Kepuasan kerja dirasakan
karyawan setelah karyawan tersebut membandingkan antara apa yang dia harapkan
akan dia peroleh dari hasil kerjanya dengan apa yang sebenarnya dia peroleh
dari hasil kerjanya.
4. Kepuasan kerja
mencerminkan beberapa sikap yang berhubungan.
Kepusaan kerja merupakan sesuatu yang sangat sulit diukur
yang bersifat subjektif karena setiap orang selalu mempunyai
keinginan-keinginan yang ingin dipenuhi namun setelah terpenuhi muncul lagi
keinginan-keinginan lainnya, seakan-akan manusia itu tidak mempunyai rasa puas
dan setiap pegawai mempunyai kriteria sendiri yang menyatakan bahwa dirinya
telah puas.
Kepuasan kerja bisa dilihat atau dikatakan puas dalam
bekerja jika pendapatan yang diperoleh telah dapat mencukupi kebutuhan pekerja
tersebut, dan dalam perusahaan tersebut pegawai merasakan nyaman dalam bekerja
dan tidk mempunyai kekhawatiran lain seperti kurang cukup gaji yang diterima,
tidak adanya jaminan kesehatan/keselamatan kerja dan jaminan masa tua atau
pension.
Kepuasan kerja (job
satisfaction) mengacu pada sikap individu secara umum terhadap pekerjaannya
dapat juga dikatakan sebagai persepsi awal terhadap keberhasilan suatu
pekerjaan. Kepuasan dalam Islam dilandasi dengan rasa ikhlas. Sebagaimana
dijelaskan dalam Q.S. Al-Hajj : 31.
Faktor-faktor yang
Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Faktor-faktor
yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah:
1. Kondisi kerja, artinya
jika seluruh kebutuhan seseorang untuk bekerja terpenuhi baik itu dari bahan
yang dibutuhkan ataupun dari lingkungan yang menunjang maka kepuasan kerja akan
terjadi.
2. Peraturan, budaya serta
karakteristik yang ada dalam organisasi tersebut, yang jika peraturan dalam
menjalankan pekerjaannya dapat mendukung terhadap pekerjaannya maka karyawan
atau para pekerja akan merasakan kepuasan kerja.
3.
Kompensasi dari pekerjaannya yang seimbang dengan pekerjaan yang telah ia
lakukan.
4.
Efisiensi kerja, dalam hal ini dikaitkan dengan kemampuan seseorang dalam
pekerjaannya, sehingga apabila kepuasan kerja itu ada salah satunya adalah
dengan bekerja sesuai dengan kemampuan masing-masing.
5.
Peluang promosi, yaitu di mana adanya suatu peluang untuk mendapatkan
penghargaan atas prestasi kerja seseorang dimana diberikan jabatan dan tugas
yang lebih tinggi dan disertai dengan kenaikan gaji. Promosi ini sangat
mempengaruhi kepuasan kerja dapat dihargai dengan dinaikan posisinya disertai
gaji yang akan diterimanya.
6.
Rekan kerja atau partner kerja, kepuasan kerja akan muncul apabila dalam suatu
organisasi terdapat hubungan yang baik. Misalnya anggota kerja mempunyai cara
atau sudut pandang atau kebiasaan yang sama dalam melakukan suatu pekerjaan
sehingga dalam bekerja juga tidak ada hambatan karena terjalin hubungan yang
baik.
Sedangkan dalam pandangan Islam kepuasan kerja itu
terjadi apabila suatu pekerjaan yang dilakukan dapat membantu orang lain dalam
meringankan pekerjaannya, karena“sebaik-baiknya manusia adalah yang berguna
bagi orang lain”.
Aspek-aspek Kepuasan Kerja.
1. Kerja yang Secara Mental Menantang.
Kebanyakan karyawan menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka
kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan
tugas, kebebasan dan umpan balik mengenai betapa baik mereka mengerjakan. Karakteristik
ini membuat kerja secara mental menantang. Pekerjaan yang terlalu kurang
menantang menciptakan kebosanan, tetapi terlalu banyak menantang menciptakan
frustasi dan perasaan gagal. Pada kondisi tantangan yang sedang, kebanyakan
karyawan akan mengalamai kesenangan dan kepuasan.
2. Ganjaran yang Pantas.
Para karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang mereka
persepsikan sebagai adil, dan segaris dengan pengharapan mereka. Pemberian upah
yang baik didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu,
dan standar pengupahan komunitas, kemungkinan besar akan dihasilkan kepuasan.
Tidak semua orang mengejar uang. Banyak orang bersedia menerima baik uang yang
lebih kecil untuk bekerja dalam lokasi yang lebih diinginkan atau dalam
pekerjaan yang kurang menuntut atau mempunyai keleluasaan yang lebih besar
dalam kerja yang mereka lakukan dan jam-jam kerja. Tetapi kunci yang manakutkan
upah dengan kepuasan bukanlah jumlah mutlak yang dibayarkan; yang lebih penting
adalah persepsi keadilan. Serupa pula karyawan berusaha mendapatkan kebijakan
dan praktik promosi yang lebih banyak, dan status sosial yang ditingkatkan.
Oleh karena itu individu-individu yang mempersepsikan bahwa keputusan promosi
dibuat dalam cara yang adil (fair and
just) kemungkinan besar akan mengalami kepuasan dari pekerjaan mereka.
3. Kondisi Kerja yang Mendukung.
Karyawan peduli akan lingkungan kerja baik untuk kenyamanan pribadi maupun
untuk memudahkan mengerjakan tugas. Studi-studi memperagakan bahwa karyawan
lebih menyukai keadaan sekitar fisik yang tidak berbahaya atau merepotkan.
Temperatur (suhu), cahaya, kebisingan, dan faktor lingkungan lain seharusnya
tidak esktrem (terlalu banyak atau sedikit).
4. Rekan Kerja yang Mendukung
Orang-orang mendapatkan lebih daripada sekedar uang atau prestasi yang
berwujud dari dalam kerja. Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi
kebutuhan akan sosial. Oleh karena itu bila mempunyai rekan sekerja yang ramah
dan menyenangkan dapat menciptakan kepuasan kerja yang meningkat. Tetapi
perilaku atasan juga merupakan determinan utama dari kepuasan.
5. Kesesuaian Kepribadian dengan Pekerjaan
Pada hakikatnya orang yang tipe kepribadiannya kongruen (sama dan sebangun)
dengan pekerjaan yang mereka pilih seharusnya mendapatkan bahwa mereka
mempunyai bakat dan kemampuan yang tepat untuk memenuhi tuntutan dari pekerjaan
mereka. Dengan demikian akan lebih besar kemungkinan untuk berhasil pada
pekerjaan tersebut, dan karena sukses ini, mempunyai kebolehjadian yang lebih
besar untuk mencapai kepuasan yang tinggi dari dalam kerja mereka.
Teori Motivasi
dan Kepuasan Kerja.
Ada beberapa teori tentang motivasi dan kepuasan kerja, di antaranya adalah
sebagai berikut :
1.
Discrepancy Theory
Teori ini menjelaskan bahwa kepuasan kerja merupakan selisih atau
perbandingan antara harapan dengan kenyataan.
2.
Equity Theory
Teori ini mengatakan bahwa karyawan atau individu akan merasa puas terhadap
aspek-aspek khusus dari pekerjaan mereka. Misalnya gaji/upah, rekan kerja, dan
supervisi.
3.
Opponent Theory – Process Theory
Teori ini menekankan pada upaya seseorang dalam mempertahankan keseimbangan
emosionalnya.
4.
Teori Maslow
Menurut Maslow, kebutuhan manusia berjenjang atau bertingkat, mulai dari
tingkatan yang paling rendah sampai yang paling tinggi. Tingakatan-tingakatan
yang dimaksud adalah sebagai berikut :
a. Kebutuhan fisiologis
b. Kebutuhan keamanan dan
keselamatan
c. Kebutuhan akan rasa memiliki
d. Kebutuhan untuk dihargai
e. Kebutuhan akan aktualisasi
diri
5.
Teori ERG Alderfer
Alderfer membagi hierarki kebutuhan manusia menjadi 3 tingkatan, yaitu :
a.
Eksistensi
b.
Keterkaitan kebutuhan-kebutuhan akan adanya hubungan sosial dan interpersonal
yang baik
c.
Pertumbuhan
6.
Teori Dua Faktor dari Herzberg
Teori ini memandang kepuasan kerja berasal dari keberadaan motivator
intrinsik dan bahwa kepuasan kerja berasal dari ketidak-adaan faktor-faktor
ekstrinsik.
7.
Teori McClelland
McClelland mengajukan teori kebutuhan motivasi yang dipelajari, yaitu teori
yang menyatakan bahwa seseorang dengan suatu kebutuhan yang kuat akan
termotivasi untuk menggunakan tingkah laku yang sesuai guna memuaskan
kebutuhannya. Tiga kebutuhan yang dimaksud adalah :
a. Kebutuhan berprestasi
b. Kebutuhan berafiliasi
c. Kebutuhan akan kekuasaan
Profil Kepuasan Kerja Individu dalam
Organisasi.
Profil atau
kriteria kepuasan kerja dalam organisasi sangat banyak pengaruhnya, hal ini
dapat dibuktikan dengan banyaknya ragam orang dalam bekerja dan bagaimana cara
mereka mengatasi pekerjaan yang ia miliki serta keinginan atau kemampuannya
untuk bertahan dalam organisasi tersebut.
Pegawai yang
merasa puas dalam bekerja, yaitu mempunyai ciri-ciri sebagai berikut:
1. Selalu datang tepat waktu, artinya pegawai
tersebut menghargai pekerjaannya dan bertanggung jawab atas tugas yang harus
dikerjakannya.
2. Senang dalam melaksanakan pekerjaannya yaitu
pekerja dalam bekerja berusaha menyukai pekerjaan yang dikerjakannya.
3. Tidak mengeluh terhadap tugas dan pekerjaan
yaitu selalu dapat menerima pekerjaan yang baru dan sulit dengan lapang dada.
4. Selalu semangat dalam bekerja yaitu pegawai
dalam bekerja mempunyai suatu energi yang penuh dalam bekerja.
5. Betah berada di tempat kerja yaitu karyawan
merasa nyaman berada di tempat kerja.
6. Mempunyai hubungan harmonis dengan pegawai
lain dan atasannya.
7. Selalu belajar untuk lebih baik sehubungan
dengan pekerjaan yang dikerjakannya misalnya seorang guru sejarah yang selalu
belajar dan mengikuti perkembangan sejarah yang terjadi.
Pengukuran
Kepuasan Kerja.
Ada beberapa cara untuk mengukur kepuasan kerja, di
antaranya akan dijelaskan sebagai berikut :
1.
Pengukuran kepuasan kerja dengan skala job
description index.
Cara penggunaannya adalah dengan mengajukan pertanyaan-pertanyaan pada
karyawan mengenai pekerjaan. Setiap pertanyaan yang diajukan harus dijawab oleh
karyawan dengan jawaban ‘Ya’, ‘Tidak’, atau ‘Ragu ragu’. Dengan cara ini dapat
diketahui tingkat kepuasan kerja karyawan.
2.
Pengukuran kepuasan kerja dengan Minnesota
Satisfaction Questionare.
Skala ini berisi tanggapan yang mengharuskan karyawan untuk memilih salah
satu dari alternatif jawaban : ‘Sangat tidak puas’, ‘Tidak puas’, ‘Netral’,
‘Puas’, dan ‘Sangat puas’ terhadap pernyataan yang diajukan. Beradsarkan
jawaban-jawaban tersebut dapat diketahui tingkat kepuasan kerja karyawan.
3.
Pengukuran kepuasan kerja berdasarkan ekspresi wajah.
Pada pengukuran metode ini responden diharuskan memilih salah satu gambar
wajah orang, mulai dari wajah yang sangat gembira, gembira, netral, cemberut,
dan sangat cemberut. Kepuasan kerja karyawan akan dapat diketahui dengan
melihat pilihan gambar yang diambil responden.
Bagaimana
Karyawan Dapat Mengungkapkan Ketidakpuasan.
Ketidakpuasan karyawan dapat
diungkapkan dengan sejumlah cara. Misalnya daripada
Berhenti, karyawan dapat mengeluh, tidak patuh, mencuri milik organisasi,
atau mengelakkan sebagian dari tanggung jawab kepada mereka. Berikut ini adalah
contoh respon yang biasa diungkapkan karyawan jika mereka merasa tidak puas
menurut Stephen Robbins (2003:105):
1.
Exit, perilaku yang mengarah untuk meninggalkan organisasi, mecakup pencarian
suatu posisi baru maupun meminta berhenti.
2.
Suara (Voice), dengan aktif dan
konstruktif mencoba memperbaiki kondisi. Mencakup saran, perbaikan, membahas
problem-problem dengan atasan, dan beberapa bentuk kegiatan serikat buruh.
3.
Kesetiaan (Loyality), pasif tetapi
optimistis menunggu membaiknya kondisi. Mencakup berbicara membela organisasi
menghadapi kritik luar dan mempercayai organisasi dan manajemennya untuk
“melakukan hal yang tepat”.
4.
Pengabaian (Neglect), secara pasif
membiarkan kondisi memburuk, temasuk kemangkiran atau datang terlambat secara
kronis, upaya yang dikurangi, dan tingkat kekeliruan yang meningkat.
Korelasi Kepuasan
Kerja.
Hubungan antara kepuasan kerja dengan variabel lain dapat bersifat positif
atau negatif.
Kekuatan hubungan mempunyai rentang dari lemah sampai kuat. Menurut Kreiter
dan Knicki (2001;226), hubungan yang kuat menunjukkan bahwa atasan dapat mempengaruhi
dengan signifikan variabel lainnya dengan meningkatnya kepuasan kerja. Beberapa
korelasi kepuasan kerja sebagai berikut:
1.
Motivasi.
Antara motivasi dan kepuasan kerja terdapat hubungan yang positif dan
signifikan. Karena kepuasan dengan pengawasan/supervisi juga mempunyai korelasi
signifikan dengan motivasi, atasan/manajer disarankan mempertimbangkan
bagaimana perilaku mereka mempengaruhi kepuasan pekerja sehingga mereka secara
potensial dapat meningkatkan motivasi pekerja melalui berbagai usaha untuk
meningkatkan kepuasan kerja.
2.
Pelibatan Kerja.
Hal ini
menunjukkan kenyataan dimana individu secara pribadi dilibatkan dengan peran
kerjanya.
Karena pelibatan kerja mempunyai hubungan dengan kepuasan kerja, dan peran
atasan/manajer
perlu didorong memperkuat lingkungan kerja yang memuaskan untuk
meningkatkan
keterlibatan kerja pekerja.
3. Organizational Citizenship Behavior.
Merupakan
perilaku pekerja di luar dari apa yang menjadi tugasnya.
4. Organizational Commitment.
Mencerminkan
tingkatan dimana individu mengidentifikasi dengan organisasi dan mempunyai
komitmen terhadap tujuannya. Antara komitmen organisasi dengan kepuasan
terdapat hubungan yang siknifikan dan kuat, karena meningkatnya kepuasan kerja
akan menimbulkan tingkat komitmen yang lebih tinggi. Selanjutnya komitmen yang
lebih tinggi dapat meningkatkan produktivitas kerja.
5. Ketidakhadiran (Absenteisme).
Antara
ketidakhadiran dan kepuasan terdapat korelasi negatif yang kuat. Dengan kata
lain apabila kepuasan meningkat, ketidakhadiran akan turun.
6. Perputaran (Turnover).
Hubungan antara
perputaran dengan kepuasan adalah negatif. Dimana perputaran dapat mengganggu
kontinuitas organisasi dan mahal sehingga diharapkan atasan/manajer dapat
meningkatkan kepuasan kerja dengan mengurangi perputaran.
7. Perasaan stres.
Antara perasaan
stres dengan kepuasan kerja menunjukkan hubungan negatif dimana dengan
meningkatnya kepuasan kerja akan mengurangi dampak negatif stres.
8. Prestasi Kerja/Kinerja.
Terdapat
hubungan positif rendah antara kepuasan dan prestasi kerja. Dikatakan kepuasan
kerja menyebabkan peningkatan kinerja sehingga pekerja yang puas akan lebih
produktif. Di sisi lain terjadi kepuasan kerja disebabkan oleh adanya kinerja
atau prestasi kerja sehingga pekerja yang lebih produktif akan mendapatkan
kepuasan.
Kesimpulan
Kepuasan kerja itu penting dipelajari dalam kajian
perilaku organisasi, karena dengan mengetahui kepuasan kerja maka akan
memudahkan bagi organisasi untuk mengembangkan organisasinya tersebut.
Kepuasan kerja merupakan sebentuk rasa senang terhadap
apa yang telah dikerjakannya, namun kepuasan kerja bersifat subjektif. Kepuasan
antara individu satu dengan individu lainnya cenderung berbeda, karena setiap
individu mempunyai kriteria kepuasan tersendiri dalam mengukur tingkat kepuasan
hidupnya, namun kepuasan pegaawai dalam bekerja dapat dilihat dari bagaimana
kinerja pegawai tersebut namun hal tersebut tidak menjamin pegawai merasa puas
karena pada hakikatnya manusia tidak mempunyai rasa puas.
Kepuasan kerja (job
satisfaction) mengacu pada keseluruhan sikap yang akan terjadi pada diri
setiap individu secara umum terhadap pekerjaannya. Faktor-faktor yang dapat
mempengaruhi kepuasan kerja di antaranya kondisi kerja/lingkungan kerja, peraturan
atau budaya organisasi serta karakteristik organisasi, kompensasi yang
memuaskan, efisiensi kerja dan partner kerja.
Sumber
:
Tidak ada komentar:
Posting Komentar