Kompensasi adalah seluruh imbalan
yang diterima karyawan atas hasil kerja karyawan tersebut pada organisasi.
Kompensasi bisa berupa fisik maupun non fisik dan harus dihitung dan diberikan
kepada karyawan sesuai dengan pengorbanan yang telah diberikannya kepada
organisasi atau perusahaan tempat ia bekerja.
Pengertian lain dari kompensasi
adalah merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi
jasa mereka pada perusahaan, pemberian kompensasi merupakan salah satu
pelaksanaan fungsi MSDM yang berhubungan dengan semua jenis penghargaan
individual sebagi pertukaran dalam melakukan tugas ke ogranisasian. (Prof. Dr.
Veithzal Rivai, M.B.A). Sedangakan Dessler (2005) menyatakan bahwa kompensasi karyawan merujuk
pada semua bentuk bayaran atau imbalan bagi karyawan dan berasal dari pekerjaan
mereka.
Kompensasi merupakan sesuatu yang
dipertimbangkan sebagai sesuatu yang sebanding. Dalam kepegawaian, hadiah yang
bersifat uang merupakan kompensasi yang diberikan kepada pegawai sebagai
penghargaan dari penghargaan mereka. (Mangkunegara,hal 83; 2009).
Kompensasi merupakan salah satu
pungsi yang penting dalam manajemen dan hal tersebut merupakan suatu cara
departemen personalia meningkatkan prestasi kerja karyawan dalam sebuah
perusahaan, motiasi dan kepuasan kerja karyawan adalah melalui kompensasi.
Kompensasi dapat diatikan adalah
segala sesuatu yang diterima para kayawan sebagai balas jasa untuk kerja
mereka. Masalah kompensasi mugkin merupakan bagian dari fungsi manajemen
personalia yang paling sulit dan membingungkan. Tidak hanya karena pemberian
kompensasi merupakan salah satu tugas
yang paling kompleks, tetapi juga merupakan aspek yang paling penting dan
berarti bagi karyawan maupun organisasi.
B. ASAS
-ASAS KOMPENSASI
1.
Asas Keadilan
Kompensasi mempengaruhi prilaku
karyawan dalam organisasi sehingga pemberian kompensasi yang tidak berdasarkan
asas keadilan akan mempengaruhi prilaku kerja karyawan. Yang dimaksud dengan
asas keadilan ialah adanya konsistensi imbalan bagi karyawan yang melakukan
tugas dengan bobot yang sama. Dengan kata lain kompensasi karyawan disuatau
jenis pekerjaan dengan kompensasi karyawan di jenis pekerjaan yang lainya, yang
mengerjakan pekerjaan dengan bobot yang sama, relative akan memperoleh besaran
kompensasi yang sama, kompensasi yang baik harus seminimal mungkin mengurangi
keluhan dan ketidakpuasan yang timbul dari karyawan, jika karyawan mengetahui
kompensasi yang diberikan tidak sama dengan karyawaan yang lain dengan bobot
pekerjaan yang sama, maka karyawan akaan mengalami kecemburuan, sehingg
berpotensi mengganggu iklim kerja dan prodiktivitas kerj karyawan. Jadi,
kompensasi dikatakan adil bukan berarti setiap karyawan menerima kompensaasi
yang sama besarnya. Tetapi berdasarkan asas adil, baik itu dalam penilaian,
perlakuan, pemberian hadiah, maupun hukuman bagi setiap karyawan. Sehingga
dengan asas keadilan akan tercipta suasana kerja yang baik, motivasi kerja,
disiplin, loyalitas, daan stabilitas karyawan yang lebih baik
.
2.
Asas Kelayakan dan Kewajaran
Kompensasi yang diterima karyawan
harus dapat memenuhi kebutuhan diinya berserta keluarganya, pada tingkatan yang
layak dan wajar. Sehingga besaran kompensai yang akan di berikan akan
mencerminkan status, pengakuan, dan tingkat pemenuhan kebutuhan yang akan di
nikmati karyawan bersama keluarganya . tolak ukur layak memang bersifat
relative, tetapi penetapan besaran minimum kompensasi yang akan diberikan oleh
perusahaan harus mengacu kepada standar hhidup daerah, dengan berpijak pada
standar upah regional (UMR), baik di tingkat provinsi maupun di tingkat
kota/kabupaten. Sedangkan kompensasi yang wajar berarti besaran kompenssi harus
mempertimbangkan factor-faktor seperti prestasi kerja, pendidikan, jenis
pekerjaan, risiko pekerjaan, tanggung jawab, jabatan, dan lain-lain. Manejer
SDM harus selalu memantau dan menyesuaikan kompensasi yang diterima oleh
karyawan dengan perkembangan lingkungan eksternal yang berlaku. Hal ini penting
agar semangat kerja karyawan tetap tinggi dan terhindar dari resiko timbulnya
tuntutan karyawan, serta buruh dan pekerja, maupun pemerintah, yang akan
mengancam keberlangsungan bisinis digeluti perusahaan.
C.
TUJUAN KOMPENSASI
1.
Ikatan Tenaga Kerja
pemberian kompensasi akan
menciptakan suatu ikatan kerja sama yang fomal antara pengusaha (perusahaan)
dengan karyawan dalam kerangka organisasi, dimana pengusaha dan karyawan saling
membutuhkan. Setiap karyawan pasti membutuhkan penghasilanuntuk memenuhi
kebutuhan hidupnya, karena itu ia harus mengerjakan pekerjaannya dengan
sebaik-baiknya sesuai deengan keinginan pengusaha. sedangkan pengusaha
membutuhkan tenaga dan keahlian karyawan untuk dimanfaatkan bagi perusahaa,
oleh karena itu pengusaha wajib memberikan kompensasi yang sesuai dengan
perjanjian yang telah disepakatinya dengan karyawan
2.
Kepuasan Kerja
Karyawan berkerja denganmengarahkan
kemampua, pengetahuan, keterampilan, waktu, serta tenaga, yang semuanya di
tunjukan bagi pencapaian tujuan organisasi. Oleh karena itu, pengusaha harus
memberikan kompensasi yang sesuai dengan apa yang telah diberikan oleh karyawan
tersebut, sehinggga akan memberikan kepuasan kerja bagi karyawan.
3.
Pengadaan Efektif
Pengadaan karyawan akan efektif jika
dibarengi dengan programkompensasi yang menarik. Dengan program pemberian
kompensasi yang menarik, maka calon karyawan yang berkualifikasi baik dengan
kemampuan dan keterampilan tinggi akan muncul, sesuai dngan criteria yang
ditetapkan oleh perusahaan.
4.
Motivasi
Kompensasi yang layak akan
memberikan rangsangan serta memotivasi karyawan untuk membberikan kinerjaa
terbaik dan menghasilkan produktivitas kerja yang optimal, untuk meningkatkan
motivasi bagi karyawan, perusahaan biasanya memberikan insentif berupa uang dan
hadiah lainya. Kompensasi yang layak akan memudaahkan manejer dalam mengarahkan
karyawan untuk mencapai tujuan organisasi
5.
Menjamin Keadilan
Kompensasi yang baik akan menjamin
terjadinya keadilan diantara karyawan dalam organisasi. Pembeian kompensasi
juga beerkaitan dengan keadilan internal maupun keadilan eksternal. Keadilan
internal berkaitan dnegan pembayaran kompensasi dihubungkan dengan nilai—nilai
relatife dari suatu jabatan, tugas, dan prestasi kerja karyawan. Sementara
keadialn eksternal nerkaiyatn dengan pembayaran bagi karyawan pada suatu
tingkat yang sama dengan pembayaran yang diterima oleh karyawan lainnya yang
berkerja di perusahaan lain. Dengan pemberian kompensasi yang seperti itu juga
akan lebih menjamin stabilitas karyawan
6.
Disiplin
Pemberian kompensasi yang memadai
akan mendorong tingkat kedisplinan karyawan dalam berkerja. Karyawan juga akan
menyadari serta mentaati peraturan-peraturan yang berlaku dalam perusahaan.
Perilaku disiplin karyawan ditampilkan sebagai wujud bentuk terimakasih karyawan
terhadap perusahaan atas kompensasi yang telah mereka terima.
7.
Pengaruh Serikat Pekerja
Keberadaan suatu perusahaan tidak
bisa terlepas dari adanya pengaruh serikat buruh atau serikat pekerja. Serikat
ini akan mempengaruhi besar kecilnya kompensasi yang dibrikan perusahaan kepada
kayawanya. Apabila serikat buruhnya kuat, maka bisa dipastikan tingkat
kompensasi yang diberikan perusahaan bagi karyawan tinggi, begitupun
sebaliknya. Dengan program kompensasi yang baik dan memadai, perusahaan akan
terhindar dari pengaruh serikat buruh. Serikat
buruh merupakan organisasi tempat bernaungnya aspirassi dan kepentingan
karyawan. Organisasi ini akan memperjuangkan hak-hak dan kewajiban-kewajiban
bagi para anggotanya.
8.
Pengaruh Pemerintah
Pemerintah menjamin atas pekerjaan
dan penghidupan yang layak bagi masyarakat, untuk itu, melalui kebijakan
perundangan dan regulasi, pemerintah mnegeluarkan berbagai macam peraturan yang
pada intinya untuk melindungi pekerja,
sekaligus mendorong investasi dari para pengusaha agar mau menambah modalnya.
Berkaitan dengan kompensasi, pemerintah menetapkan besarnya batasan upah
minimal (UMR) atau balas jasa minimum
yang layak diberikan pengusaha (perusahaan) bagi karyawanya. Keberadaan
pemerintah sangat penting , agar pengusaha tidak bertindak sewenang-wenang
dalam menetapkan besarnya balas jasa bagi karyawan. Jika program kompensasi
suatu organisasi sesuai dengan undang-undang perburuhan yang berlaku maka
intervensi pemerintah dalam batas tertentu dapat dihindarkan. Bahkan sebaliknya
organisasi tersebut akan mempunyai nama baik karena telah pemerintah dalam
membuka kesempatan kerja dan menyejahterakan masyarakat.
D. JENIS
KOMPENSASI
Kompensasi merupakan cara perusahaan
untuk meningkatkan kualitas karyawannya untuk pertumbuhan perusahaan. Setiap
perusahaan memiliki suatu sistem kompensasi yang berbeda-beda sesuai dengan
visi, misi, dan tujuannya. Menurut Simamora (2004) kompensasi menurut jenisnya
terdiri dari:
1.
Kompensasi Finansial
a.
Kompensasi Langsung : (1) Bayaran Pokok (Base Pay) yaitu gaji dan upah (2)
Bayaran Prestasi (Merit Pay) (3) Bayaran Insentif (Insentive Pay) yaitu bonus,
komisi, pembagian laba, pembagian keuntungan, dan pembagian saham (4) Bayaran
Tertangguh (Deferred Pay) yaitu program tabungan, dan anuitas pembelian saham.
b.
Kompensasi Tidak Langsung: (1) Program perlindungan yaitu asuransi kesehatan,
asuransi jiwa, pensiun, dan asuransi tenaga kerja (2) Bayaran di luar jam kerja
yaitu liburan, hari besar, cuti tahunan, dan cuti hamil. (3) Fasilitas yaitu
kendaraan, ruang kantor, tempat parkir.
2.
Kompensasi Non financial
Menurut Simamora (2001), kompensasi
non finansial adalah segala bentuk penghargaan yang diberikan oleh perusahaan
dalam bentuk bukan finansial atau bukan uang. Kompensasi non finansial mencakup
lingkungan kerja dan pekerjaan.
a.
Lingkungan kerja
Menurut Sunyoto (2012) adalah segala sesuatu yang ada
disekitar para pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan
tugas-tugas yang dibebankan, misalnya kebersihan, musik, penerangan, dan
lain-lain.
b.
Pekerjaan
Menurut Utami (2005) berkaitan dengan pencapaian, pengakuan,
tanggung jawab, tugas yang menarik, dan tantangan. Menurut Simamora (2004)
secara umum kompensasi dapat dibagi menjadi dua golongan besar yaitu
imbalan-imbalan intrinsik (intrinsic reward) dan imbalan- imbalan ekstrinsik
(exstrinsic reward). Berikut ini akan dijelaskan satu persatu pengertian dua
golongan tersebut :
1)
Kompensasi intrinsik
Imbalan – imbalan intrinsik (intrinsic reward) adalah
imbalan – imbalan yang dinilai di dalam dan dari mereka sendiri. Imbalan
intrinsik meleka /inheren pada aktivitas itu sendiri, dan pemberiannya tidak
tergantung pada kehadiran atau tindakan – tindakan dari orang lain atau hal – hal
lainnya. Tipe – tipe imbalan intrinsik paling lazim yang revelan terhadap
perilaku organisasi adalah jenis – jenis perasaan yang berbeda yang dialami
oleh orang – orang sebagai akibat mereka pada pekerjaan.
2)
Kompensasi Ekstrinsik
Uang barangkali merupakan imbalan ekstrinsik yang paling
sering didalam organisasi, dan diberikan dalam berbagai bentuk dan pada
berbagai basis, gaji, bonus, kenaikan merit, dan rencana – rencana pembagian
keuntungan adalah indikasi dari beberapa cara dimana uang digunakan sebagai
imbalan-imbalan ekstrinsik didalam organisasi.
E. SISTEM
KOMPENSASI
1. Pengertian Sistem Kompensasi
Kompensasi terdiri dari kompnsasi
secara langsung dan kompensasi secara tidak perlengkap, kompensasi secara
langsung ialah upah dan gaji, sedangkan kompensasi pelengkap ialah merupakan
kompensasi penunjang kompensasi secara langsung, misalnya insentif, jasa-jas
atas karyawan, jaminan sosial, serta asurans, dan lain sebagainya. System
kompensasi ialah suatu system yang terdiri dari komponen-komponen kompensasi
dari muli penentuan besaran kompensasi dan cara pemberianya.
2. Tujuan Sistem Kompensasi
a.
menghargai prestasi kerja: pembeian kompensasi yang memandai merupakan suatu
bentuk penghargaan perusahaan terhadap prestasi kerja karyawan.
b.
menjamin keadilan: Sistem kompensasi yang baik akan menjamin terwujudnya
keadilan bagi dan diantara karyawan dalam perusahaan. Masing-masingkaryawan
akan memperoleh imbalan yang sesuai dengan tugas, fungsi, jabatan, dan serta
prestasi kerja.
c.
Mempertahankan karyawan: sistem kompensasi yang baik akan membuatkaryawan betah
sehingga akan mengurangi tingkaat keluarnya karyawan.
d.
Memperoleh karyawan yang bermutu: sistem kompensasi yang baik akan menarik
lebih banyak calon karyawan. Dengan banyaknya pelamar atau calon karyawan, maka
perusahaan akan banyak alternatife dalam memilih kayawan yang bermutu tinggi
diantara pelamar atau calon karyawan yang ada.
e.
Pengendalian biaya: Dengan sistem pemberian kompensasi yang baik, akan
mengurangi seringnya melakukan rekrutmen, sebagai akibat makin banyaknya pelamar yang keluar kerja, hal ini berarti
penghematan biaya.
f.
Memenuhi peraturan yang berlaku: Sistem administrasi kompensasi yang baik akan
mengadaptasi peraturan perundanganyang berlaku, sehingga akan menghindari
adanya gugatan dai pihak karyawan, maupunpihak eksternal lainya.
1.
Produktivitas
setiap
peusahaan pasti menginginkan kinerja keuntungan yang optimal. Keuntungan ini
dapat berupa keuntungan material maupun keuntungan non material. Untuk itu,
setiap perusahaan harus mampu menungkatkan produktivitas kerja karyawan, agar memberikan
kontibusi yang optimal bai perusahaan. Perusahaan tidak mungkin membayar
kompensasi karyawanya melebihi kemampuan perusahaan tersebut dalam memberikan
kompensasi. Sebab jika peusahaan memberikan kompensasi diatas kemampuan
perusahaan, maka perusahaan itu akan terancam bangkrut.
2.
Kesediaan Untuk Membayar
kesediaan untuk membayar akan
berpengaruh terhadap kebijakan pemberian kompensasi kayawan . banyak perusahaan
yang mampu memberikan kompensasi yang tinggi, tetapi tidak semua peusahaan bersedia
memberikan kompensasi yang tinggi.
3.
Kemampuan Untuk Membayar
Tanpa memperhatikan semua factor
lainya, dalam jangka panjang, realisasi pemberian kompensasi tergantung pada
kemampuan membayar perusahaan. Seperti telah disebutkan diatas, kemampuan
membayar tergantung pada pendapatan dan laba yang diraih, dimana hal ini
dipengaruhi produktivitas karyawaan yang tercermin dalam baiya karyawan.
4.
Berbagai Kebijakan Pengupah Dan Penggajian
Hampir semua organisasi mempunyai
kebijakan-kebijakan yang mempengaruhi pengupahan dan penggajian. Salah satu
kebijaksanaan yang umum adalahh memberikan kenaikan upah yang sama besarnya
kepada karyawan anggota serikat buruh maupun karyawan yang bukan anggota
serikat. bnyak perusahaan mempunyai kebijaksanaan pembayaran bonus (premium)
diatas upah dasar untuk menarik para karyawan terbaik. Perusahaan-perusahaan
lain jugamungkinmenetapkan kenaikan kompensasi secara otomatis bila indeks
biaya hidup naik.
5.
Kendala-Kendala Pemerintah
Tekanan-tekanan ekstenal dari
pemerintah dengan segala peaturanya mempengaruhi penetapan kompensasi
perusahaan. Peraturan upah minimum, upah kerja lembur, dan pembatasan umur
untuk tenaga kerja anak-anak merupakan beberapa contoh kendalala kebijaksanaan
kompensasi yang berasal dari pemerintah.
Program pemberian kompensasi
merupakan hal yang sangat penting bagi perusahaan mauun karyawan. Program ini
akan memberikan gambaran sejauh mana perusahaan berkepentingan terhadap
karyawan dan sebarapa besar kontribusi yang akan diberikan oleh karyawan
terhadap perusahaan.
Terdapat delapan komponen penting
dalam pemberian kompensasi antar lain:
1.
Organisasi Adminitrasi Pemberian Kompensasi
Perusahaan yang besar membutuhkan
pengorganisasian dan pengadminitrasian pemberian kompensasi yang baik. Sebab
pemberian kompensasi bukan hanya sekedar memberikan dan membagikan upah atau
gaji kepada karyawan, melainkan harus memperhitungkan kemampuan perusahaan
serta produktivitas kerja karyawan, serta aspek-aspek lainya yang berhubungan
dengan itu.
2.
Metode Pemberian Kompensasi
Dalam pemberian kompensasi digunakan
beberapa metode diantaranya :
a.
Metode tunggal
Metode tunggal yaitu metode penetapan gaji pokokyang hanya di dasarkan ijajah terakhir atau
pendidikan formal yang ditempuh karyawan. Jadi tingkat dan golongan gaji pokok
seseorang hanya ditetapkan atas ijajah terakhir yang dijadikan standarnya. Misalnya
pegawai negri dengan ijajah S-1 maka goonganya ialah III-A, dan gaji pokoknya
adalah gaji pokok III-A untuk setiap departemen juga sama.
b.
Metode jamak
Metode jamak yaitu suatu metode dalam pemberian gaji pokok
berdasarkan atas beberapa pertimbangan, seperti ijajah, sifat pekerjaan,
pendidikan informal, serta pengalaman yang dimiliki. Jadi standar gaji pokok
yang pasti tidak ada. Ini terdapat pada perusahaan-prusahaan swasta yang
didalam nya masih sering terdapat diskriminasi.
3.
Struktur Pemberian Kompensasi
Struktur pemberian kompensasi yang
baik adalah mengantut paham keadilan. Dalam keadilan ini bukan berarti
kompensasi sama rata bagi setiap karyawan,tetapi setiap karyawan akan
memperoleh kompensasi sesuai dengan tanggung jawab pekerjaanya. Tanggu jawab
pekerjaan bukan beraarti besar kecil atau berat ringanya suatu pekerjaan
dilihat dari segi fisik, melainkan tanggung jawab pekerjaan yang diembanya bagi
keberlangsungan perusahaan.
4.
Program pemberian kompensasi sebagai perangsang kerja
Suatu program pemberian kompensasi
bukan semata-mata didasarkan pemberian imbalan atas pengorbanan waktu, tenaga,
dan pikirankaryawan terhadap organisas, melainkan juga merupakan cara untuk
merangsang dan meningkatkan kinerja karyawan. Dengan kompensasi itu, setiap
karyawan akan sadar bahwa kegairahan akan mendatangkan keuntungan bukan saja
hanya untuk organisasi melainkan juga untuk dirinya sendiri dan keluarganya.
5.
Tambahan penghasilan
Program kompensasi yang baik
biasanya memberikan peluang bagi karyawan untuk memperoleh tambahan
penghasilan, bukan hanya upah atau gajiyang rutin. Penghasilan tambahan
tersebut misalnya pembagian keuntungan perusahaan bagi kayawan ( bukan hanya
kepada pemilik modal), melalui bonus, pemberian uang cuti,dan sebagainya.
6.
Terjaminya sumber pendapatan dan peningkatan jumlah imbalan jam
Setiap karyawan perusahaan
mengharapkan kompensasi yang diterima tidak akan memngalami penurunan, bahkan
karyawan berharap kompensasi yang diterimanya semakin hari semakin mengingkat .
demikian juga mereka tidak ingin adanya pemutusan hubungan kerja ( PHK). Oleh
sebab itu, program pemberian kompensasi harus menjamin bahwa perusahaan
merupakan sumber utama pendapatan bagi karyaan, sehingga karyawan akan berkerja
dengan maksimal.
7.
Kompensasi bagi kelopok manejerial
Pimpinan atau manejer setiap
perusahaan merupakan Kelompok yang bertanggung jawab terhadap hidup matinya
perusahaan. Oleh sebab itu, wajarlah apabila kompensasi yang mereka terima itu
lebih besar dari karyawan biasa.
8.
Prospek dimasa depan
Dalam program pemberian kompensasi,
prospek dimasa depan harus diutamakan pula. Untuk memperhitungkan prospek
dimasa mendatang, perlu memperhitungkan tiga dimensi waktu.hal ini berarti
dalam penyusunan program pemberian kompensasi, harus memperhitungkan keadaan
organisasi pada waktu yang lalu, organisasi saat ini, dan prospek organisasi
dimas mendatang.
1.
Criteria Pemberian Kompensasi
Kebijakan tentang pemberian
kompensasi terhadap karyawan bukan sesuatu yang statis, melainkan hal yang
bersifat dinamis. Hal ini berartipemberian kompensasi suatu perusahaan dapat
berubah dari waktu kewaktu. Factor-faktor yang mempengaruhi ketentuan pemberian
kompensasi antara lain, keadaan perekonomian suatu Negara, kebijaksanaan
pemerintah, tuntunan serikat pekerja, perkembangan ilmu pengetahuan, dan
teknologi. Namun demikian, agar perubahan ketentuan tersebut tidak begitu
menimbulkan keguncangan, ada beberapa criteria yang perlu diperhatikan dalam
menentukan kebijakan pemberian kompensasi, antara lain :
a.
Biaya hidup
Kriteria biaya ini sebenarnya
berorientasi kepada karyawan atau kebutuhan karyawan. Dengan menggunakan
criteria biaya hidup ini, perusahaan harus memberikan kompensasi yang sesuai
dengna biaya hidup karyawan dan keluarganya.
b.
Produktivitas kerja karyawan
Jika produktivitas kerja yang
dihasilkan karyawan optimal, maka kompensasi yang akan di peroleh oleh karyawan
akan semakin optimalpula. Sebaliknya kalau produktivits kerja karyawan rendah,
makan kompensasi yang akan diperoleh juga rendah.
c.
Skala upah dan gaji yang berlaku
Memang sulit mengambil skala
pemberian kompensasi yang umum berlaku, karena bervariasinya jenis perusahaan,
organisasi pemerintah, perusahaan milik Negara, dan swasta (baik kecil maupun
besar) mempunyai standard an skala penggajian yang berbeda-beda. Namun,
pemberian kompensasi secara umum, dapat mengacu kepada perusahaan/organisasi
yang sejenis, yang sudah mempunyai skala pemberian kompensasi secara umum,
dapat mengacu kepada perusahaan atau organisasi yang sejenis, yang sudah
mempunyai skala pemberian kompensasi minimal lebih tinggi dari upah minimum
yang telah diberikan.
d.
Kemampuan membayar
Semua organisasi selalu
memperhitungkan besarnya biaya yang harus di keluarkan untuk membayar upah atau
kompensasi karyawanya karyawanya, dikaitan dengan biaya keseluruhan organisasi.
e.
Upah atau gaji sebagai alat untuk menarik,mempertahankan, dan member motivasi
kepada karyawan
Perusahaan yang baik akan selalu
menarik calon karyawan untuk berkerja didalamnya, serta mempertahankan
karyawanya untuk tetap betah berkerja
didalamnya, disamping itu, organisasi yang baik akan memberikan motivasi kerja
bagi para karyawanya.
f.
Penawaran dan permintaan tenaga kerja
Jika pencari kerja lebih banyak
daripada lowongan pekerjaan yang tersedia, maka kompensasi yang akan diberikan
menjadi reltif lebih kecil, karena banyaknya supplay tenaga kerja.
Sebaliknya jika pencari kerja lebih sedikit daripada lowongan pekerjaan yang
tersedia, maka kompensasi yang akan diberikan menjadi relative lebih besasr
karena jumlah tenaga kerja terbatas.
g.
Serikat buruh atau organisasi karyawan
Apabila serikat buruh nya kuat dan
berpengaruh maaka tingkat kompensasi semakin besar, sebaliknya apabila serikat
buruh tidak kuat dan kurang berpengaruh maka tingkat kompensasi relative kecil.
h.
Posisi jabatan karyawan
Karyawan yang memiliki jabatan yang
lebih tinggi akan menerima kompensasi yag lebih besar. Sebaliknya, karyawan
dengan jabatan yang lebih rendah akan memperoleh kompensasi yang lebih kecil.
i.
Pendidikan dan pengalaman kerja
Tingkat pendidikan dan pengalaman
kerja karyawan akan mempengaruhi besar kompensasi yang diberikan kepada
karyawan . semakin tinggi tingkat pekerjaan dan semakin lama pengalaman
karyawan dalam berkerja, maka kompensasi yang di berikan akan semakin
meningkat.
2.
Waktu Pembayaran Kompensasi
Artinya kompensasi harus dibayar
tepat pada waktunya, jangan sampai terjadi penundaan, supaya kepercayaan
karyawan terhadap bonafiditas perusahaan karyawan semakin besar, ketenangan dan
konsentrasi kerja akan lebih baik. Tetapi jika pembayaran kompensasi tidak
tepat waktnya, akibatnya disiplin, moral, gairah kerja karyawan akan menurun,
bahkan trunover karyawan semakin
besar. Pengusaha harus memahami balas jasa ini akan di gunakan karyawan dan
keluarganya untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhanya, dimana kebutuhan itu tidak
dapat di tunda seperti kebutuhan makanya. Kebijaksanaan pembayaran kompensasi
ini hendaknya berpedoman “ dari pada menunda lebih baik mempercepat dan
menetapkan waktu yang lebih tepat” Misalnya gaji dibayar setiap tanggal
satu. Jika pada tanggal satu jatuh pada
hari libur ( minggu) sebaiknya gaji itu di bayar pada hari sabtu-nya
(dipercepat). Pemberian upah insentif dan kesejahteraanya hendaknya di tetapkan
waktu yang paling tepat misalnya pada saat tahun ajaran baru, supaya pemberian
tersebut memiliki damfak positif.
Dari beberapa definisi dan konsep
mengenai kompensasi di atas maka dapat dimengerti bahwa pembicaraan mengenai kompensasi
tidak terbatas pada jenis kompensasi, baik dalam bentuk uang atau non uang.
Namun aspek lain yang lebih jauh yaitu bahwa kompensasi berkaitan langsung
dengan hal-hal yang bersifat psikologis.
Dengan adanya program kompensasi
yang jelas, akan menjadi pendorong secara psikologis bagi seseorang pegawai untuk bekerja
dengan baik. Dengan kata lain, kompensasi bisa digunakan sebagai sarana untuk
meningkatkan motivasi, disiplin, dan produktivitas kerja.
Di dalam makalah ini, yang dimaksud dengan kompensasi
mengacu pada kompensasi langsung (gaji, tunjangan, uang cuti, dan lain-lain),
kompensasi tidak langsung (jaminan hari tua atau pensiun, jaminan tanggungan
cacat, uang duka, jaminan perawatan, dan pengobatan) yang disebut juga sebagai
kompensasi natura, serta kompensasi nonfinansial (kenaikan pangkat, senioritas,
cuti, keadaan kantor, kewenangan untuk membuat keputusan, pujian maupun
penghargaan dari pimpinan) yang kemudian disebut dengan kompensasi innatura,
serta kompensasi yang berupa sanksi-sanksi yang diberikan oleh Kepala Sekolah
kepada guru yang tidak disiplin atau yang melanggar aturan.
Kompensasi merupakan seluruh imbalan yang diterima
karyawan atas hasil kerja karyawan tersebut pada organisasi. Kompensasi bisa
berupa fisik maupun non fisik dan harus dihitung dan diberikan kepada karyawan
sesuai dengan pengorbanan yang telah diberikannya kepada organisasi atau perusahaan tempat ia bekerja.
Sumber
:
Handoko, 2002. Manajemen
Personalia dan Sumber Daya Manusia, Yogyakarta: BPFE Yogyakarta.
Andriani tuti, 2013, manajemen SDM dalam pendidikan, Jakarta:
Bumi aksara
Handoko hani, 1989 , manajemen
sumber daya manusia, Yogyakarta: BPFE Yogyakarta
Dr, sondang 2011, manajemen sumber
daya manusia, Jakarta: bumi aksara
Tidak ada komentar:
Posting Komentar